ВВЕДЕНИЕ

§ 1. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»

§ 2. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 3. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 4. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 5. «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ» РАБОТНИК

До конца XIX века экономика в целом и ее наиболее продвинутая часть – промышленность развивались без ориентации на учет социальных параметров своего развития. Из работника пытались выкачать максимум возможного – через увеличение рабочего дня до 16, а иногда до 18 часов, через эксплуатацию женского и детского труда. Даже великие технические нововведения XIX века мало были ориентированы на то, как состыковать человека и машину: в существовавших условиях приспособиться к технике было заботой работника. Полное игнорирование человеческого фактора дополнялось стремлением работодателей обеспечить тотальный контроль за рабочими, совершенствованием приемов и методов надзора в деятельности мастеров и других руководителей производства. Эта ужасающая жизнь и особенно работа на производстве нашли отражение в многочисленных работах XIX века (см., например, работу Энгельса «Положение рабочего класса в Англии» и потрясающую воображение жизнь рабочих в романах Ч.Диккенса, Э.Золя и др.).

Но к концу XIX – началу XX века объективно вызрела идея – обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Это был поистине революционный, кардинальный шаг, меняющий всю ситуацию на производстве. Открытие (научное и практическое) роли сознания и поведения людей позволило понять, усвоить, а затем и использовать личные возможности работника для повышения эффективности производства. Это открытие – важнейший этап в развитии экономики, в познании и применении социальных резервов труда.

Социология труда концентрирует свое внимание на познании возможностей работника, условий их реализации, путей согласования личных интересов с интересами общественными в процессе производственной деятельности.

В ходе исторически обусловленного объективного процесса развития материального производства постепенно осознавались человеческие возможности для достижения все более значимых результатов, возвышающих общество и самого человека в их взаимодействии с природой. Именно такой подход позволяет проследить, как расширялись представления о социальных резервах производства и как эти резервы использовались в жизни общества. «… История промышленности и сложившееся предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил, чувственно представшей перед нами человеческой психологией, которую до сих пор рассматривали не в ее связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-нибудь внешнего отношения полезности… В обыкновенной, материальной промышленности… мы имеем перед собой под видом чувственных, чужих, полезных предметов… опредмеченные сущностные силы человека».

Поэтому большой интерес представляет возможность «полистать» эту книгу жизни: как, когда и при каких обстоятельствах раскрывались перед наукой и практикой социальные грани труда, как они развивались, как открывались новые, как происходило обогащение уже познанных, но имеющих серьезные резервы на новом витке функционирования производства.

Впервые идея обратиться к социальным резервам производства в своем полном виде была обоснована таким выдающимся организатором производства и ученым, как Ф.Тейлор (1856–1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда (такие мысли, как пожелания, как идеал, как теоретический поиск, высказывали и до него), но научно обосновал и воплотил ее в жизнь, апробировал на практике, что и нашло отражение в его работе, опубликованной в 1894 году и посвященной системе оплаты труда на производстве.

Обращение Тейлора к материальной заинтересованности работника принесло успех в его практической деятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулировать ряд признаков, которые впоследствии нашли воплощение в концепции «экономического человека». Назовем некоторые составные его идеи: выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время; премировать хорошую, а не любую работу; вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику; нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др.

Тейлоровский подход стал быстро распространяться. Но его идеи не оставались неизменными – они совершенствовались, дополнялись, для них изыскивались новые резервы. У Г.Форда они нашли выражение в разработке, как стимулировать высокоэффективный труд в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей научной организации труда, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон.

В 20-е годы этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К.Тастев (1882-1941), П.М.Керженцев (1881-1940), О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то особенно надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением, и на такой малоизвестный факт, что А.Стаханов, перевыполнивший норму по вырубке угля, заработал в эту ночную смену 200 руб. вместо обычных 23-30 руб. Сколько заработал, столько и получил. Это было конкретной реализацией принципа «каждому – по труду». Кстати, этот принцип высокой материальной заинтересованности был характерен для первых лет стахановского движения, а потом заменен и вытеснен различными формами ложно интерпретируемого морального поощрения.

Трагедией советской экономики стал постоянно повторяющийся факт игнорирования материальной заинтересованности работника, хотя постоянно все думающие и заботящиеся о будущем хозяйственные руководители и ученые неоднократно ставили этот вопрос и даже пытались его решать. Достаточно напомнить щекинский эксперимент, начатый в середине 60-х годов в научно-производственном объединении «Азот», который продолжался 17 лет (!) Этот эксперимент, базирующийся на принципе совмещения рабочих мест и более высокой оплате труда, дал существенные сдвиги в росте производительности труда и эффективности производства, но был бесславно провален в силу косности системы, бюрократизма чиновников и отсутствия нормальной реакции на необходимость нововведений.

Такую же участь ждал и эксперимент в совхозе «Илийский», в отделении Ахчи в конце 60-х – начале 70-х годов, где стараниями его организатора И.Н.Худенко был достигнут впечатляющий результат в сельскохозяйственном производстве при высокой материальной заинтересованности работников, что позволило существенно снизить себестоимость зерна. Однако обвиненный в стяжательстве и хищении государственных средств Худенко был снят с работы, осужден и закончил свою жизнь в тюрьме.

В этих условиях начало набирать силу грозное предкризисное явление – отчуждение труда. Оно постоянно росло. С 1962 по 1976 год число уклонившихся от позитивных или негативных оценок работы выросло с 3 до 30%.

В годы перестройки был предпринят ряд шагов по использованию такой ориентации экономического сознания и поведения, как мотив высокой оплаты труда. Появились многочисленные поиски: бригадный подряд в промышленности и строительстве, безнарядные звенья в сельском хозяйстве и некоторые другие. Однако эти попытки были обречены на провал – с одной стороны, они не учитывали потребность в изменении отношений собственности, с другой – они не учитывали реальную мотивацию сознания и поведения работников производства.

В целом было загублено большое дело: не только перекрывался канал личной инициативы работников, но и производственный коллектив отчуждался от решения одной из волнующих человека проблем – стимулирования труда. Ведь социологический аспект бригадного подряда и арендных отношений заключался в том, что к оценке вклада работника в дела производства привлекалось мнение коллектива, «взвешивалось» его реальное участие в выполнении задания, что никогда не могло быть полностью предусмотрено никакими нормативными документами. Именно коллектив призван ответить на вопрос о качестве труда работника в конкретных производственных условиях. Укрепление принципов самоуправления прямо влияет на повышение эффективности труда, развитие высокой ответственности за личные и коллективные результаты.

Как показывали исследования заводских социологов в 60– 80-е годы, в рамках государственной собственности редко кому удавалось преодолеть это противопоставление оплаты различных видов труда. Царящая уравниловка обесценивала работу высококвалифицированных рабочих и специалистов и не стимулировала поиска резервов среди работников малоквалифицированного труда. Изменение социально-политических условий в связи с появлением, многообразных форм собственности в 90-е годы во многом позволяет снять это противоречие, хотя оно, в свою очередь, порождает другие проблемы, проявившиеся в росте огромной социальной дифференциации и выражающиеся в резком и далеко не оправданном разрыве в уровне обеспеченности различных социальных групп.

Вместе с тем, если обобщить имеющийся в экономической жизни многих стран опыт использования резервов «экономического человека», то он в самом общем виде прошел несколько этапов, оставаясь актуальным и в настоящее время. На первом, «тейлоровском» этапе обращалось внимание на то, чтобы дать возможность человеку заработать, получить большее вознаграждение за возможно больший сделанный объем работы. На втором этапе, начиная с 30-х годов XX века, в основу стимулирования все больше кладутся индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуацию и более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей.

С 60-х годов все более мощно стал заявлять о себе фактор социальных потребностей (третий этап), когда материальное вознаграждение ориентировалось не только на потребности работника, но и его семьи, не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но и на долгосрочную перспективу.

И самое главное, нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается (оставаясь характерной для стран Азии, Африки и частично бывших социалистических стран). Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда при очень высоком уровне производительности труда и эффективности производства.

Данный этап в социологии труда состоит из «физического» и «профессионального человека». Дело в том, что, реализуя принципы заинтересованности работника в достойной и желаемой им оплате труда, Ф.Тейлор достаточно быстро вышел на следующую важную и научную, и практическую проблему: а как организован труд работника, насколько он рационален и насколько он учитывает физические и физиологические возможности человека. Такая постановка вопроса диктовалась самой жизнью, ибо было замечено, что само по себе стимулирование труда не гарантирует упорядоченной, четкой и последовательной организации трудового процесса.

Ф.Тейлором была выдвинута и всесторонне обоснована идея научной организации труда на рабочем месте за счет уменьшения свободы действий. Наступила пора так называемого «физического» человека, когда благодаря рационализации его движений, расположения инструментов и оборудования на рабочем месте достигалась высокая эффективность производства. Процесс промышленного производства наглядно показывал, что путь к успеху в те годы лежал через создание «модели» рабочего места «с малой свободой действий». В этих условиях рабочий выступал как придаток машины, как гибкая часть производства для быстрой адаптации к изменяющимся технологиям. Этот период дал резкий скачок в росте производительности труда.

Не являются исключением эти процессы и для нашего общества. Советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев доказали, что возможности эффективного развития материального производства зависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, как организация труда, а также навыки, опыт, профессиональная подготовка и сноровка рабочего. Еще в начале 20-х годов благодаря их творчеству и инициативе родилось движение по научной организации труда (НОТ). Оно внесло свою лепту в решение многих проблем трудовой деятельности практически во всех отраслях народного хозяйства. Организованный в 1920 г. А.К.Тастевым Центральный институт труда (ЦИТ) не только осуществлял научно-исследовательскую работу, но и стал важным звеном внедрения научных методов организации труда. Однако нотовское движение постепенно потеряло былую силу и значение, потому что в своем поиске ограничило себя в основном технико-экономическими требованиями, с одной стороны, а с другой – все больше замещалось командно-административными методами.

В целом этот начальный этап в разработке и обосновании форм и методов рациональной организации труда был связан с тем, что их совершенствование касалось рабочего места, когда все усилия сосредоточивались на том, как удобнее и целесообразнее разместить сырье, инструменты, орудие труда, как организовать распорядок дня, режимы и графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период огромное внимание было уделено физиологическим ресурсам – затратам на передвижения работников, их позе в процессе выполнения трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность и необходимость осуществления рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или наоборот, сомневаться в их пользе). В этот период была очень популярна памятка ЦИТ «Как надо работать».

Несколько позднее (интенсивно с 20-х годов XX века) начала реализовываться (следующий этап) рационализация работы первичной производственной ячейки, первичного трудового коллектива (бригады, мастерского участка, смены). Этот этап был основан на использовании принципа разделения труда (например, закрепление за разными работниками различных функций в цехе: уборка помещений, доставка сырья и отправка готовой продукции, обеспечение инструментами и т.д.)- Производственная целесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику.

Несколько позднее свое действие (еще один этап) проявила необходимость рациональной организации производственного процесса всего трудового, хозяйственного организма – завода, фабрики, фирмы, строительного треста и т.д. Это прежде всего коснулось комплексного, всестороннего, и рационального обеспечения всей технологической цепочки производства продукции не столько с точки зрения самой техники и технологии, сколько с точки зрения устранения неоправданных трудовых затрат, перерывов или перегрузки отдельных звеньев трудового процесса.

Не менее важным оказалось решение проблемы размещения помещений (цехов) на определенной территории, что также требует логики организации труда. Со временем оценили и возможность облегчения трудового процесса при использовании внутрипроизводственного транспорта, а также для доставки работников с места жительства до их работы.

В настоящее время в сфере организации труда существуют и конкурируют между собой две концепции. Одна из них – техноцентристская, которая ориентируется на преимущественное и опережающее развитие технических и технологических компонентов (4). Она стремится добиться полной формализации производственного процесса, создать максимум безлюдных технологий. В этой ситуации оправдан так называемый электронный тейлоризм, находящий воплощение в отчуждении знаний и информации, в формализации управления и нацеленный на максимальное трудосбережение и выталкивание живого труда, что, понятно, не вызывает позитивного настроения людей, занятых на производстве.

Другая концепция – антропоцентристская – своей центральной идеей нацелена на сохранение и рациональное использование живого труда. Она учитывает процесс отмирания старых видов труда или их модернизацию, появление новых, сокращение времени работы с сырьем и материалами. Но особое значение имеет процесс, связанный со свободой организации своего труда. Данная концепция отражает тенденции к интеллектуализации труда, к появлению новых типов мастерства, к новым формам соединения работников с техникой, когда предоставляется простор для импровизации, для проявления творческого поиска.

Такие тенденции характеризуют изменения, происходящие в 90-х годах в сфере организации труда. Что касается советского опыта, то нужно отметить, что после взлета внимания к научной организации труда и его социальным аспектам в 20-е годы, наступил длительный период резкого снижения интереса к этим проблемам. Возрождение внимания к научной организации труда произошло в 60-е годы. Именно в этот период было проведено значительное количество научно-практических конференций, переизданы труды зарубежных и отечественных исследователей по НОТ, проведены эксперименты по внедрению достижений на практике.

К сожалению, появление новых форм организации труда в 60–80-е годы коснулось незначительного числа предприятий и главным образом благодаря энтузиазму их руководителей, которые понимали значение этих форм, знали их возможности и смогли внедрить в свое производство. Как показывал опыт, там, где смогли учесть весь комплекс факторов – от организационно-технических до психологических, – эти формы на деле стали действенным средством решения производственных задач. Игнорирование одной из составных этого комплекса нередко становилось причиной деформации всех других требований научной организации труд. В годы перестройки (1985–1991) были осуществлены некоторые попытки реализовать требования научной организации труда через бригадный подряд, аренду, развитие кооперативов. Но в большинстве случаев они так и остались на уровне починов, интересных пожеланий и добросовестных заблуждений. На этом пути встали не столько технические или организационные причины, сколько предубежденность, нежелание или неумение ориентироваться в новых потребностях производства. Мешали стереотипы мышления, косность, незаинтересованность, нерешительность. Серьезным тормозом стала сложившаяся структура отношений собственности, сдерживающая поиск форм и методов производительной работы.

Процесс перехода к рыночным отношениям сразу же потребовал немедленного поиска новых форм организации и стимулирования труда. Даже, небольшой опыт работы реально функционирующих акционерных предприятий показал, что отказ от трафаретных решений, резкое повышение стимулов к труду в их тесной увязке с конечными результатами, прошедших апробацию на рынке, дают многократный рост производительности труда. Обращает на себя внимание формирование на новой экономической базе основного ядра работников, которые кровно заинтересованы в успехе работы своего производства, в строгом соблюдении заданной технологии.

Отсюда реальное привлечение таких компонентов процесса организации и стимулирования труда, как ответственность, точность, аккуратность и внимательность работников, т.е. факторов, определяющих их реальное сознание. Сейчас мало действует слепая сила приказа. Все большее значение приобретают гражданская позиция человека, экономическая целесообразность.

Практически одновременно с разработкой форм и методов организации труда внимание и науки, и предпринимателей было обращено на необходимость профессиональной подготовки работников. Суть этого подхода заключалась в следующем: помочь работнику занять достойное место в производственном процессе, использовать его предрасположенность к более эффективному, производительному и оплачиваемому труду. Конечно, это стремление базируется как на биологических резервах (реакция, сноровка, сообразительность, приспособляемость), так и на социальных (понимание, стремление, подражание и т.д.).

Профессионализация работника также прошла несколько этапов.

На первом она использовала умения, навыки, была основана на подражании («делай, как я»). Именно на такой основе обучали Шмидта у Тейлора на предприятии (6). В принципе это был этап индивидуального обучения, штучного ученичества.

На втором – когда масштабы производства расширились – все чаще стали использоваться различные формы группового ученичества, обычно в рамках первичной производственной ячейки.

На третьем достоянием стало массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил на повестку дня необходимость подготовки огромной армии квалифицированных работников. Эта потребность усиливалась и тем, что усложнилось само производство и недостаточно было элементарных навыков и умений – требовалось все более глубокое знание техники и технологии, что могло дать только долгосрочное и систематизированное обучение работников. Это требование реализовывалось по-разному: от организации собственных школ, что могли себе позволить только крупные производства, до создания внепроизводственных профессиональных учебных заведений, что в СССР нашло отражение сначала в системе фабрично-заводского ученичества, затем в системе профессионально-технических училищ.

Массовая профессиональная подготовка дополнялась более высокими ее уровнями – среднеспециальным и высшим образованием. Количество средних и высших учебных заведений стремительно увеличивалось. Только с 1941 по 1976 год число обучающихся в них выросло с 436 тыс. до 2119 тыс. человек.

Но постепенно эта система, эффективно функционирующая лишь на первом этапе, стала давать сбои, ибо централизованная подготовка кадров все больше и больше расходилась с реальными потребностями, с конкретной увязкой по регионам и областям. Обследование, проведенное в 80-х годах, выявило, что 49,3% специалистов в возрасте до 30 лет, 46,8% в возрасте 30–39 лет и 42,5% в возрасте 40 лет и старше изначально работали не по базовой их подготовке. Из них 36,4; 23,6 и 21,5% (в соответствии с вышеназванной возрастной градацией) работали не по специальности из-за отсутствия вакансий, а от 10,8 до 14,4% работали по другой специальности из-за ее более высокой оплаты.

К решению проблем профессиональной подготовки тесно примыкают мероприятия по профотбору и профориентации. Так, последовательное осуществление профориентационной работы на Днепровском машиностроительном заводе имени В.И Ленина в конце 70-х – начале 80-х годов позволило добиться следующих результатов: 97% молодых рабочих, имевших рекомендации профотбора, не меняли свою профессию; 85% молодых рабочих получили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптации сократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с 6 до 3,4%.

Каждая из этих функций – профотбор и профориентация – имеет свой набор требований, который описан в соответствующей литературе. Для наших же целей важно подчеркнуть, во-первых, тот факт, что уровень и качество профессиональных знаний серьезно влияют на эффективность и производительность труда. По расчетам Н.Н.Пилипенко, около 70% брака и 30% поломок оборудования объясняется низкой квалификацией работников. Опыт показал, что каждому конкретному рабочему месту, бригаде, участку, цеху необходимо четко определить, кого, когда и чему следует учить. Если подготовка и повышение квалификации кадров рабочих и специалистов опережают освоение новой техники и технологии, то это всегда окупается эффективностью производства и ростом производительности труда.

Во-вторых, квалификация играет все большую роль в статусном положении человека, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и даже престиже в обществе. Вот почему при общем росте незанятости, безработицы во многих странах мира продолжается охота за квалифицированной рабочей силой, включая и людей с самой высокой квалификацией. Именно поэтому мы являемся свидетелями появления еще одного вида собственности – интеллектуальной, которая во все большей мере включает в себя не только всякий творческий компонент, но и любое квалифицированное знание.

Таким образом, этап «физического» и «профессионального» человека олицетворял поиск резервов, зависящих от работника с точки зрения его психофизиологических и интеллектуальных возможностей, в тесном взаимодействии со стимулированием его труда.

Исследования условий труда были важной ступенью в осмыслении социальных резервов производства. Этот этап начался в истории промышленности примерно с 20-х годов XX столетия. Уже тогда достаточно четко было сформулировано представление о работнике как элементе процесса производства, на который (в отличие от других элементов) самым непосредственным образом влияют практически все без исключения факторы производственной среды: шум, вибрация, температура, влажность, освещение, загазованность, окраска помещений и оборудования. Серьезный вклад в изучение этих проблем внесли французский исследователь А.Файоль (1841 – 1925) и советские ученые С.Г.Струмилин (1877–1974), В.С.Немчинов (1894–1964), О.А.Ерманский и др. Учет требований социально- биологического характера способствовал поиску резервов по сохранению высокой работоспособности человека в течение длительного времени.

Впервые, когда было обращено внимание на биологические особенности человека в процессе производства, в основном учитывались очевидные факторы, воздействующие на физиологические особенности работников, – освещенность, температура, «чистая», «грязная» или вредная работа. Видное место на этом этапе заняла деятельность по улучшению техники безопасности, чтобы защитить человека от возможных тяжелых и даже трагических последствий в процессе взаимодействия с техникой. Так, много внимания проблемам освещенности на рабочем месте уделял П.М. Керженцев.

По мере учета этих аспектов трудовой деятельности в процессе изучения, познания и использования выделили санитарно-гигиенические факторы – загазованность, вибрация, возможность простудных заболеваний (из-за сквозняков, перепадов температуры и т.д.). Именно на этом этапе стали постепенно внедряться требования личной гигиены – «бытовки», душевые, комнаты личной гигиены и т.д. Это знаменовало более обстоятельный подход к резервам, заключенным в социально-биологической природе человека.

Впервые в 30-е, а затем в 50-е годы XX века началась реализация глубинных резервов, связанных с долговременными факторами воздействия на биологическую природу человека (эстетическое оформление производственных помещений, вибрация, шум, предупреждение профзаболеваемости). Именно на этом этапе стали учитываться такие долговременные последствия, как обоснование сроков выхода на пенсию, продолжительность рабочей жизни, работоспособность человека в течение длительного времени.

Условия труда по-разному оценивались на различных этапах развития экономики. Их значимость имеет тенденцию постоянно увеличиваться и занимать одно из ведущих мест в мотивации трудового поведения работника.

Советские социологи в начале 80-х годов столкнулись на первый взгляд с парадоксальным фактом: по сравнению с 60-ми годами увеличилось количество работников, не удовлетворенных условиями труда. Что случилось? Ведь на многих предприятиях провели большую работу по реконструкции, модернизации производства, по созданию благоприятных условий труда. На многих из них был налажен производственный быт, позаботились о производственной и технической эстетике.

Глубокий анализ реально сложившейся ситуации (Н.Аитов, Е.А. Антосенков, Р.Х.Симонян, А.К.Зайцев) показал, что ничего удивительного и неожиданного в этом противоречии нет. В 60-70-е годы не только улучшились условия труда, но изменился и сам работник производства. Более высокая степень его образованности и профессионального мастерства, приобщенности к достижениям культуры и науки, рост самосознания, гордость за свой труд – все это не могло не повлиять на отношение к условиям труда. Иначе говоря, новый интеллектуальный потенциал работника предъявил повышенные требования к нынешнему состоянию дел на производстве.

Какие же проблемы условий труда особенно актуальны сегодня?

Прежде всего работники высоко оценивают значение создаваемых на производстве санитарно-гигиенических условий (бытовок, комнат гигиены и других помещений, где есть возможность отдохнуть, привести себя в порядок после работы). В последнее время возросло внимание к службе рекреации – профилактике при подготовке людей к труду непосредственно на производстве, что ведет к сокращению количества заболеваний, уменьшению потерь рабочего времени, улучшению самочувствия людей, повышению их удовлетворенности своей профессией и работой.

Растет и требовательность к эстетически оформленной производственной среде. Причем это касается не только оборудования, соответствующей окраски помещений, но и всех без исключения мест, в которых человек работает или проводит часы отдыха, что становится своеобразной визитной карточкой предприятия. По данным Г.Н.Черкасова, С.Ф.Фролова, существует достаточно четкая взаимосвязь между условиями труда и другими характеристиками производственного процесса.

Конкретные исследования показывают, что улучшение условий труда позволяет поднять его производительность на 20%, а в ряде случаев и больше (А.Г.Лганбегян, 1973). При этом выделяется одна немаловажная закономерность: с повышением общеобразовательного уровня возрастает неудовлетворенность условиями труда и в то же время снижается удовлетворенность его содержанием.

Однако условия труда работники рассматривают не только как комплекс факторов, непосредственно относящихся к производству, но и как условия для рациональной организации повседневной жизни, для отдыха и соответственно подготовки к труду. Это и есть та характерная особенность, которая коренным образом отличает современные требования к условиям трудовой деятельности от тех, что были в 20-х и 30-х годах: они стали пониматься в широком смысле – как условия жизни и труда.

Исследования показывают, что работники все чаще используют свое право влиять на условия своей повседневной и производственной жизни. Уже можно считать доказанным (В.Г.Подмарков, Н.И.Дряхлов, О.И.Шкаратан), что необеспеченность нормальными условиями труда всегда связана с высокой текучестью, конфликтами, неудовлетворенностью работой и профессией.

Особое значение эти проблемы имеют для трудовых коллективов в районах нового освоения: благоприятные условия (а не просто оплата труда) в значительной степени обеспечивают закрепляемость кадров, их устойчивость и желание трудиться на том или ином производстве, в том или ином регионе.

Итак, учет социально-биологических особенностей работника – это еще один социальный резерв, который по-разному раскрывался на различных этапах развития производства, но всегда имел один результат – рост производительности труда и повышение эффективности производства.

В раскрытой книге человеческих сущностных сил есть еще одна сторона – осознание работника как социально-психологическое явление. Этот феномен был отмечен и зарегистрирован сравнительно давно и обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Элтона Мейо, проводившего эксперимент в 30-х годах в г. Хоторне, близ Чикаго. Им было выявлено, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если будут налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке. Показательно, что Э.Мейо начинал свои эксперименты как исследователь условий труда (освещенности, температуры), в ходе которых было зарегистрировано влияние неизвестного фактора « X », который в конечном счете был обнаружен и вошел в историю социологии под названием «теории человеческих отношений», что в советской литературе наиболее полно было освещено Э.Вильховченко.

Вначале было обращено внимание на установление благоприятных взаимоотношений между коллегами. Конкретные исследования (В.М.Шепель, В.Д.Попов) показали, что решение, основных социально-психологических проблем увеличивает производительность труда на 8-12%, а в ряде случаев на 15-18%. Использование механизмов социально-психологического характера позволило оценить значение таких черт характера работника, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать интересы других людей и т.д.

Во всех трудовых коллективах, особенно женских, проблема взаимоотношений прямо влияет на трудовую активность, на результаты труда. Вместе с тем анализ социальных факторов производства говорит о том, что их применение не всегда автоматически ведет к улучшению социально-психологического климата.

По мере освоения социальных резервов производства была выявлена огромная роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира, прораба, а спустя некоторое время и роль администрации предприятия в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» его коллектив, что он обязательно придет ему на помощь (В.В.Чичилимов, 1980).

Практика хозяйствования показывает, что никакая совершенная организация труда и рабочего места, отличная система материального стимулирования не дадут работнику должного удовлетворения, если они не будут опираться на все вышеперечисленные компоненты социально-психологического комфорта, вместе взятые.

Именно в рамках всего коллектива, при участии всех уровней управления производством может быть обеспечено решение такого сложного и серьезного вопроса, как адаптация.

Управление ее процессом требует особых усилий. Изменение содержания и направленности адаптации невозможно «сразу», «вдруг», «сиюминутно», как, допустим, можно перевести станок с одного режима работы на другой, получив при этом желательный результат (скорость обработки, производительность и т.п.). Ритм социальных перемен, в частности изменений в общественном сознании, настроении людей, требует многих лет постоянной целенаправленной работы.

Исследование процесса адаптации работника к производству свидетельствует, что на его поведение влияют не только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественная ситуация, быт, досуг, общение, семья). Не менее существенны учет и знание таких сложных и тонких регуляторов социального поведения личности, как потребности, установки, ценностные ориентации – то, что составляет основу отношения к труду и, в конечном счете, определяет привязанность к конкретному коллективу.

Среди социально-психологических параметров развития производства – и это очень важно знать руководителю любого уровня – одно из центральных мест занимает вопрос об оптимальном размере первичной производственной организации. Реальная практика показывает, что, с одной стороны, предпочтительнее небольшой коллектив, где люди хорошо знают друг друга, где быстрее достигаются взаимопонимание и взаимная ответственность. С другой стороны, для многих производств, имеющих большое число работающих, малые бригады осложняют работу организаторов производства, ибо составление плана и контроль за его выполнением нередко становятся трудновыполнимыми задачами. Опыт доказывает, что оптимальный размер односменной бригады – 7-15 человек, сквозной двухсменной – от 14 до 30 человек, а сквозной трехсменной – от 21 до 45 человек. Конечно, названные размеры бригад – не догма, но на данном этапе развития производства они позволяют более плодотворно использовать трудовые отношения, успешно решать возникающие проблемы, добиваться создания благоприятной обстановки в каждой производственной организации.

Следует сказать, что по мере развития теория человеческих отношений обогатилась не только общими, но и частными, но не менее важными выводами при изучении отдельных социально-психологических проблем. К ним следует отнести теорию малых групп (К.Левин, Я.Л.Морено), ситуацию с неформальным лидером, проблемы снятия стрессовых ситуаций, не говоря уже о таких специфических областях, как психотехника, инженерная психология и др.

Данная тематика в социологии труда позволила более обстоятельно подойти к анализу группового эгоизма, манипулирования сознанием и поведением людей, роли средств массовой информации в стабилизации или дестабилизации обстановки на производстве.

Работник будет всегда пассивным участником трудового процесса, если не будет вовлечен в управление делами производства, в творческий поиск, в поиск резервов и их осознанное использование. Однако путь к реальному участию людей в управлении производством оказался долгим и тернистым. Тем более что на первом этапе использования человеческого фактора на производстве этот резерв отрицали даже самые передовые из его поборников. Так, Ф.Тейлор считал, что работник должен оставить за воротами завода свои религиозные, политические и нравственные ценности. Однако жизнь показала, что участие в общественной деятельности, несмотря на издержки различных ее форм, влияет на стабильность и результативность производственной деятельности работников.

Генезис идеи участия людей в управлении начался с осмысления роли управления в процессе функционирования производства. Эта революция в управлении уже в начале XX века позволила убедительно доказать, что управление – это наука, которую надо осваивать, учиться применять и постоянно обновлять. В трудах Г.Форда, Г.Эмерсона, А.Файоля содержатся первые попытки убедить предпринимателя-капиталиста осваивать науку управления, в которой учет интересов и запросов подчиненных им людей рассматривался особо.

Затем с 20-х годов XX века наступила «революция» специалистов-управленцев, которые часто были только уполномоченными собственников капитала, но могли организовать и управлять производством более эффективно, чем сами собственники. Управление стало специальностью особой социальной группы людей – менеджеров, роль и значение которых в 30–50-е годы настолько возросла, что их деятельностью объясняли все достижения индустриального мира. Даже более, о них стали говорить как о людях, вытесняющих собственников из сферы управления.

В 30-е годы была осознана необходимость считаться с интересами и потребностями всех (или многих) работников производства и, более того, попытаться привлечь их к соучастию в принятии решений, к сотрудничеству с руководителями производства. При решении насущных задач производства остро встал вопрос о том, чтобы отойти от представлений о способах организации труда путем запретов и прямой веры в животворную силу команды. Производство постепенно двигалось к норме, когда руководитель совместно с подчиненным ищет ответ на поставленные жизнью проблемы. В этой связи огромное значение приобретает авторитет руководителя, который, в свою очередь, определяется такими чертами, как справедливость, компетентность, трудолюбие, умение ладить с людьми.

По-разному накапливался опыт сотрудничества, соучастия. Это были и кружки качества, когда рабочие совместно обсуждали возможности повышения эффективности производства (японский опыт). К этому следует отнести участие представителей рабочего класса в совете (директорате) компании (французский опыт) и подписание соглашений работодателей с профсоюзами (коллективные договоры) (шведский опыт).

Но особое значение в подготовке работника к участию в управлении производством имеет пробуждение его творческого потенциала.

Во-первых, производственная необходимость состоит в том, чтобы творчество в труде касалось не избранных видов деятельности, а всех без исключения, которые существуют на производстве. Дело в том, что практически на любом предприятии есть непрестижные, малоквалифицированные и неквалифицированные виды труда. А творческих видов труда мало. И задача состоит не столько в том, чтобы увеличить их количество, сколько в том, чтобы в каждой конкретной работе человек стремился проявить творчество, заинтересованно и ответственно относился к ней.

Во-вторых, творческое отношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человек удовлетворен своей работой, профессией, он лучше и производительнее трудится. Но это общая формула, а на деле ситуация не так ясна, как кажется на первый взгляд. Кроме того, эта концепция, зафиксированная во многих научных и практических работах, подвергается сомнению. Более тщательный анализ показывает, что можно быть удовлетворенным трудом, но, по большому счету таким трудом не всегда могут быть удовлетворены производство, общество. Опыт советских предприятий свидетельствует, что удовлетворенность трудом нередко базировалась на «ничегонеделании», на стремлении к спокойной жизни, на позиции невмешательства или на формализме, показухе.

В-третьих, творческое отношение к труду имеет один из достаточно обоснованных показателей – участие в совершенствовании производства, что находит свое наиболее наглядное воплощение в рационализации и изобретательстве. И в самом деле, разве можно трудиться с полной отдачей и в то же время быть в стороне от постоянного совершенствования трудовых операций, доверенной тебе техники, не заботиться об изменениях в технологии производства?

Практика свидетельствует, что в настоящее время резко увеличились значение творческого начала, его роль в решении всех без исключения проблем производства. Социологические исследования (В.А.Ядов, В.В.Чичилимов, В.П.Панюков) еще в 60–70-е годы регистрировали факт, что сама возможность проявить творческое отношение к труду высоко оценивается людьми, особенно молодежью. Эта сторона привлекает их даже больше, чем получение высокой оплаты за рутинные или неинтересные виды труда. Интенсификация, передовая технология, робототехника, компьютеризация в сочетании с кардинальным изменением форм собственности по-новому ставят вопрос о роли и месте человека, его сознательности и ответственности не только в системе общественного производства, но и всего общества, ибо в конечном счете человек является не только работником, членом того или иного трудового коллектива, но и гражданином. И ему далеко не безразлично, какие процессы происходят в обществе.

Исследования общественно-политической активности (В.Х.Беленький, Ю.В.Волков, В.Г.Мордкович, Е.А.Якуба) еще в 70-е годы показали зависимость и взаимосвязь гражданского сознания и политического поведения с творческой деятельностью работников производства.

Вместе с тем исследования В.А.Ядова в конце 70-х годов выявили парадокс: сознательность работника, несмотря на все ухищрения идеологической работы, воплощалась в реальность достаточно поздно: по оценкам мастеров и другим показателям, рабочий промышленности достигал максимальной эффективности труда в 45 лет! Кроме того, нарушителей дисциплины среди 30-летних было в 2 раза больше, чем среди 40-летних; в группе 25–30-летних брак допускал каждый десятый, а в группе 40–45-летних – практически никто. Это тем более убедительно, что по квалификации, профессиональной подготовке эти группы не уступают друг другу. Напрашивается вывод: пониженную эффективность работы 25–30-летних можно объяснить главным образом дефицитом социальной и профессиональной ответственности и незаинтересованностью в работе.

Социально-политические позиции работника во многом зависят от позднего гражданского взросления, что вызывает серьезную тревогу: окончание не только школы, но даже и вуза не говорит о том, что сам человек и окружающие его люди осознают себя полноправными членами общества, несущими ответственность за личное поведение во всех жизненных ситуациях.

Анализ современной эмпирической информации показывает, что критерии участия работников в решении социальных и политических проблем производства в условиях перехода к рынку серьезно изменились. По данным Е.Г.Антосенкова, только с 1993 по 1994 год число оценивающих положение дел на предприятии положительно сократилось почти вдвое (с 30 до 16%), а число работников, определяющих положение как плохое, выросло в 3,5 раза. В то же время политические факторы деятельности, будучи долгие годы загнаны внутрь трудового процесса и себя не проявлявшие, теперь вышли наружу и заявили о себе в стачках, забастовках, демонстрациях, а также требованиях политического характера, касающихся жизни всей страны. По данным 1995 – 1996 годов, от 30 до 49% работников производства допускают политические методы борьбы за свои права. Очевидно, что прежняя характеристика общественной активности во многом устарела и требует коренного пересмотра.

Социально-политические потенции работника связаны с такими важными элементами поведения человека на производстве, как рабочая совесть, профессиональная мораль. Все большую роль в поведении работника играет внутренняя мотивация, гарантирующая усердие и хорошее качество работы.

Средством преодоления сложившихся противоречий на пути становления человека как социально-политического субъекта является получение полной и достоверной информации. Эта информация призвана пробудить творческие потенциальные возможности человека и направить их как на развитие самой личности, так и на дальнейшее коренное улучшение функционирования производства, причем объективная потребность в побуждении творческих сил людей все больше смыкается с личным стремлением человека к самовыражению. И как следствие этого, деятельность человека как социально-политического феномена лишь тогда достигает результата, когда органически включает в себя как накопленные на предшествующем этапе знания о физических, биологических, социально-психологических возможностях человека, так и новую информацию о его поведении на современном этапе развития производства.

Долгое время социальные резервы, возможности человека принимались в расчет по-разному: чаще стихийно, чем сознательно. На их реализацию отпечаток накладывали господствующие социально-экономические условия, предопределяющие, в чьих интересах используются эти резервы, заложенные в творческой природе человека.

Вместе с тем, оценивая значение социальных резервов, таящихся в сознании и поведении работников, в заключение можно привести слова известных американских экономистов С.Боулса, Д.Гордона и Т.Уайскопфа, высказанные ими в конце 70-х годов и в известной мере подытоживающие наш разговор о глубинных творческих возможностях человека: «Основными факторами производства выступают устремления, ориентации, симпатии людей, их готовность добровольно выполнять работу».

Развитие приспособительного предчеловеческого труда, как и развитие всякой приспособительной деятельности, шло под действием естественного отбора. В процессе оборонительной и охотничьей деятельности, в процессе внутристадных конфликтов выживали и оставляли потомство индивиды, наиболее приспособленные по своей физической организации к использованию орудий, обладающие наибольшим боевым и охотничьим опытом.

Совершенствование производственной деятельности под действием такого отбора происходить не могло, ибо лучшая по сравнению с другими членами стада приспособленность к совершению производственных операций и больший производственный опыт сами по себе не могли обеспечить данному конкретному индивиду преимущества перед ними ни в охотничьей и оборонительной деятельности, ни во внутристадных конфликтах. Преимущество в охоте, обороне и драках давала большая физическая сила, ловкость, лучшая приспособленность к использованию орудий, большее умение ими оперировать, что не всегда могло совпадать с большим умением их изготовлять. Не могло дать преимуществ и использование более совершенных орудий, ибо последние не могли быть монопольным достоянием тех, кто их изготовлял. Более совершенные приемы и навыки производства быстро усваивались другими членами стада; более совершенные орудия, изготовляемые более приспособленными к этой операции индивидами, могли использоваться и другими, менее способными к производственной деятельности.

Большая приспособленность к производственной деятельности и больший производственный опыт некоторых членов стада не давали им преимуществ перед другими членами стада, но наличие этих индивидов в стаде давало преимущества в приспособлении к среде всем членам данного стада по сравнению с членами стада, в котором таких индивидов было меньше и они обладали меньшим производственным опытом.

Большая приспособленность индивида к присваивающему рефлекторному труду прежде всего давала ему преимущества перед всеми другими индивидами и только в конечном счете давала и определенные преимущества объединению, членом которого он являлся, перед другими объединениями. Приспособительный предчеловеческий труд, несмотря на то, что он был невозможен вне объединения, оставался деятельностью по своему существу индивидуальной, деятельностью, направленной на удовлетворение инстинктов той или иной особи. Иначе обстоит дело с производственной трудовой деятельностью. Большая приспособленность индивида к ней прежде всего давала преимущества объединению, членом которого он являлся, перед другими объединениями и только тем самым ему самому. Производственная деятельность с самого момента своего возникновения по своему существу была деятельностью не индивидуальной, а коллективной, деятельностью, направленной на удовлетворение потребностей всех членов стада, вместе взятых, и только тем самым к удовлетворению индивидуальных потребностей каждого из его членов, взятых в отдельности. Опосредствование возникшей производственной деятельностью деятельности по приспособлению к среде означало опосредствование деятельности, направленной на удовлетворение биологических инстинктов каждого из индивидов, деятельностью, направленной на удовлетворение потребностей всех индивидов, входящих в объединение, взятых вместе.

Будучи по своей природе не индивидуальной, а коллективной, производственная деятельность с момента своего возникновения не могла совершенствоваться под действием индивидуального естественного отбора. Но, обусловив выход производственной деятельности из сферы индивидуального естественного отбора, коллективный ее характер породил возможность иной формы отбора. Как указывалось, лучшая приспособленность тех или иных членов стада к производственной деятельности, наличие у них большого производственного опыта давало значительные преимущества всем индивидам, принадлежащим к данному объединению, перед всеми членами объединения, в котором таких индивидов было меньше и они обладали меньшей приспособленностью к производственной деятельности. Это обстоятельство открывало возможность совершенствования способности к производственной деятельности и тем самым самой производственной деятельности путем отбора всех членов объединений, в состав которых входило больше индивидов, обладавших лучшей приспособленностью к производственной деятельности и большим производственным опытом, т. е. путем своеобразного группового отбора. Эту форму отбора мы предпочитаем называть не стадным отбором, а групповым, потому что, хотя в процессе его отбирались стада, но отбирались они не как что-то единое целое, а лишь как сумма, совокупность индивидов. Истинными объектами отбора были не стада как таковые, а индивиды, их составлявшие. В результате отбора происходило совершенствование способности индивидов к производственной деятельности, но не развитие стада. Стадо предлюдей не могло эволюционировать и не эволюционировало, ибо представляло собой зоологическое объединение, а не организм.

Групповой отбор способствовал совершенствованию производственной деятельности, но его роль в развитии этой деятельности отличалась от роли индивидуального естественного отбора в совершенствовании приспособительного рефлекторного труда, в совершенствовании любой формы приспособительной деятельности. Это отличие обусловливалось еще одной особенностью производственной деятельности, делавшей ее качественно отличной от приспособительной деятельности. Производственная деятельность отличалась от любой формы приспособительной деятельности своей способностью развиваться независимо от какой-либо формы отбора, способностью к саморазвитию, самодвижению. Чтобы понять суть этого различия, нужно хотя бы коротко остановиться на вопросе о путях совершенствования приспособительной деятельности.

Совершенствование приспособительной деятельности (поведения) может происходить двояко: путем совершенствования способности животного к этой деятельности, что связано с совершенствованием его морфологической организации, и путем совершенствования только самой деятельности без изменения организации животного. Первый путь предполагает фиксирование и накопление из поколения в поколение изменений морфологической организации, делающих животное более способным к приспособительной деятельности, второй - закрепление и накопление из поколения в поколение действий, обеспечивающих более успешное приспособление организма к среде, фиксирование и накопление опыта приспособительной деятельности.

В животном мире как фиксирование и накопление морфологических признаков, делающих организм более способным к приспособительной деятельности, так и фиксирование и накопление приспособительных действий невозможно без превращения их в наследственные, без передачи их от поколения к поколению при помощи механизма наследственности.

У низших животных сочетаются оба пути совершенствования приспособительной деятельности. Примерами наследственно фиксированных приспособительных действий являются инстинкты - сложные цепи безусловных рефлексов. Выработка и изменение инстинктов, так же как и изменение морфологической организации животного, происходят в процессе смены поколений под действием естественного отбора. Вполне понятно, что наследственно фиксированная деятельность животных не может не отличаться консерватизмом. Преобладание наследственно предопределенной деятельности в поведении животного делает его мало способным реагировать на быстрые и неожиданные изменения внешней среды. Второй путь совершенствования приспособительной деятельности, таким образом, необходимо предполагает понижение пластичности поведения животного и тем самым сужение его приспособительных возможностей.

Повышение пластичности и гибкости приспособительной деятельности невозможно без превращения ее в наследственно не фиксируемую. Такой деятельностью является поведение высших млекопитающих, представляющее собой условно-рефлекторную деятельность, деятельность коры больших полушарий. „Развитие наследственно не фиксируемых действий, - писал А.Н.Северцев (1949), - шло прогрессивно в ряду млекопитающих. Приспособление посредством изменения поведения в течение индивидуальной жизни имеет огромное биологическое значение, ибо позволяет высшим млекопитающим быстро приспособиться к изменениям, вносимым в их жизнь другими животными и человеком" (с.214; см. также: 19456, с.289–311).

У высших млекопитающих индивидуально приобретенные действия, являющиеся по своему механизму условными корковыми рефлексами, не могут стать наследуемыми, не могут передаваться по наследству. Это отнюдь не значит, что у них вообще невозможна передача опыта деятельности от одного индивида к другому. Возникновение высшей нервной деятельности повлекло за собой развитие такой формы передачи опыта, как подражание, имитация. Опыты показывают, что даже у животных, стоящих по уровню развития высшей нервной деятельности ниже обезьян, возможно образование условных рефлексов на основе подражания (В.Кряжев, 1955; Л.Воронин, 1957). У обезьян на основе подражания могут образовываться самые разнообразные рефлексы и цепи рефлексов. Обезьяны подражают друг другу как в отдельных движениях, так и в сложной направленной деятельности (Штодин, 1947; Войтонис, 1949; Л.Воронин, 1957; Harlow, 1959). Жизнь в объединениях при наличии развитого подражания ведет к тому, что жизненный опыт обезьяны складывается не только из ее индивидуального опыта, но и из опыта товарищей по объединению. Путем подражания происходил обмен трудовым опытом и у предлюдей.

Но если у млекопитающих возник новый способ передачи опыта приспособительной деятельности, то нового способа фиксирования, закрепления и накопления из поколения в поколение опыта приспособительной деятельности у них не возникло. Естественный отбор действий, наилучше обеспечивающих приспособление к среде, и накопление этих действий из поколения в поколение у высших млекопитающих было невозможным, ибо эти их действия не являлись ни наследственными, ни способными превращаться в наследственные. Приспособительная деятельность высших млекопитающих, взятая сама по себе, выпадает из сферы действия естественного отбора (Кремянский, 1941). У высших млекопитающих невозможно закрепление и накопление из поколения в поколение опыта приспособительной деятельности, невозможно совершенствование приспособительной деятельности, взятой самой по себе. Совершенствование их приспособительной деятельности может осуществляться лишь одним путем - путем совершенствования способности организма к такой деятельности, путем совершенствования морфологической организации животного. Совершенствование приспособительной деятельности высших млекопитающих осуществляется путем отбора животных, морфологическая организация которых делает их более способными к совершению приспособительных действий. Естественный отбор совершенствовал приспособительную деятельность, поведение высших млекопитающих путем совершенствования их морфологической организации, прежде всего структуры головного мозга и двигательного аппарата. Таким путем шло совершенствование и предчеловеческого приспособительного труда.

Положение начало меняться с переходом от использования готовых орудий к изготовлению средств труда. Каждое изготовление орудия в принципе является не чем иным, как материальной, объективной фиксацией, закреплением деятельности по его изготовлению. С началом фиксирования в орудиях производственного опыта каждое новое поколение, вступая в жизнь, получало в свое распоряжение материализованный, закрепленный в орудиях опыт производственной деятельности предшествовавших поколений.

В процессе деятельности этого поколения опыт предшествующего обогащался и в таком виде передавался следующему и т. д. Возникновение производственной деятельности означало по существу появление совершенно нового, не имеющего места в животном мире способа фиксирования, передачи и накопления опыта деятельности, нового способа совершенствования деятельности. Развитие производства есть совершенно новая форма движения, качественно отличная от развития приспособительной деятельности. Если приспособительная деятельность может развиваться и совершенствоваться только под определяющим действием естественного отбора, то развитие и совершенствование производственной деятельности никакой формой отбора не определяется. Производство имеет источник развития в себе и поэтому способно к самодвижению, саморазвитию.

Однако это не значит, что развитие производственной деятельности вообще могло обходиться без действия какой бы то ни было формы отбора. Забегая несколько вперед, мы должны сказать, что вплоть до возникновения человека современного физического типа совершенствованию производства неизбежно ставила преграды морфологическая организация тех существ, которые занимались изготовлением орудий. Возникающее противоречие между потребностью дальнейшего развития производственной деятельности и морфологической организацией могло быть преодолено лишь путем совершенствования этой организации, а это не могло произойти без действия отбора. Но отбор, под действием которого шло совершенствование способности организма к производственной деятельности, отличался от того, который определял совершенствование способности к приспособительной деятельности. Он не только не определял направление развития и совершенствования производственной деятельности, направление изменения морфологической организации, но, наоборот, само направление его действия определялось развитием производственной деятельности.

Однако все, что было сказано выше, в полной мере относится лишь к производственной деятельности, уже начавшей освобождаться от рефлекторной, животной формы. К рефлекторной производственной деятельности все это приложимо лишь с определенными оговорками. Рефлекторная форма, в которую была облечена на первых порах возникшая производственная деятельность, мешала проявлению ее способности к саморазвитию, мешала ее прогрессу.

В том случае, когда средство труда является результатом акта изготовления средства труда, степень его совершенства определяется течением самого этого акта, акта производства. Течение акта производства может с необходимостью привести к появлению желаемого результата, т. е. предмета, обладающего желаемыми свойствами, лишь в том случае, если оно будет направлено к этому результату, будет определяться этим результатом. Иначе говоря, течение акта производства может с необходимостью привести к желаемому результату, если этот результат будет существовать к его началу и определять его течение. Вполне понятно, что результат акта производства не может существовать к его началу в действительности, материально. Он может существовать лишь в голове работника, лишь идеально. Существующий в голове работника к началу производства идеальный результат этого процесса - цель - определяет течение этого процесса и тем самым его материальный результат. В конце процесса производства начинает существовать в действительности, материально то, что существовало в его начале лишь идеально, лишь в голове работника.

Цель - идеальный результат процесса производства - не может быть чем-либо иным, кроме как результатом идеального процесса производства. Для успешного развития и совершенствования производственной деятельности, таким образом, требуется, чтобы, кроме материальной обработки предмета, имела место его идеальная переработка и чтобы эта идеальная переработка предмета обгоняла его материальную переработку и направляла ее. Производство по своей природе предполагает и требует существования активного отражения мира, такого отражения мира, которое способно опередить и направить процесс преобразования мира. Таким отражением мира является человеческое мышление, человеческое сознание и воля. Акты производства могут успешно осуществляться и развиваться лишь при условии, если они будут действиями целенаправленными, сознательными, волевыми. Такими целенаправленными, сознательными, волевыми являются акты человеческого труда.

У поздних предлюдей, как и у ранних, и у других высших животных, формой отражения мира была высшая нервная деятельность, представляющая собой неразрывное единство отражения и поведения. В их мозгу могли отражаться лишь раздражители рефлексов. Образы еще не существующих в данный момент явлений не могли возникнуть в их мозгу. Они, как и другие животные, не могли предвидеть течение и результаты своих действий, представлявших собой рефлекторные акты. Отсюда крайне резкое противоречие между содержанием и формой имевшихся у них актов изготовления орудий. Будучи актами производства, актами преобразования природы, а не приспособления к ней, они по содержанию не отличались от актов человеческого труда и не могли успешно развиваться лишь при условии существования процесса идеальной переработки предметов, обгоняющего и направляющего материальную их переработку. Но будучи по содержанию актами человеческого труда, по своей форме они оставались актами животного труда и как любые рефлекторные акты могли определяться лишь внешними явлениями, существующими к началу этих актов. Это обусловливало во многом случайный характер результатов этих актов, полностью преодолеть который было невозможно без возникновения качественно иной формы отражения мира.

Как уже указывалось, результаты рефлекторных актов, направленных на изготовление орудий, носили первоначально чисто случайный характер. Степень пригодности полученных приемом разбивания каменных осколков для функционирования в качестве орудий зависела от случая. Вполне понятно, что полученные таким образом орудия не могут рассматриваться как подлинная фиксация результата деятельности по их изготовлению, как подлинная материализация трудового опыта. Возникающая рефлекторная производственная деятельность обладала способностью к самодвижению, саморазвитию, но не столько в действительности, сколько в возможности. Поэтому на первых шагах своего развития она во многом совершенствовалась под определяющим воздействием группового отбора, обусловливавшего совершенствование способности к производственным операциям. Но по мере развития производственной деятельности ее способность к самодвижению начала все в большей и большей степени превращаться из возможности в действительность, что неизбежно вызывало изменение роли группового отбора. Последний из фактора, определявшего развитие рефлекторной производственной деятельности, начинал все в большей и большей степени превращаться в фактор, направление действия которого определялось развитием самой производственной деятельности, в фактор, подчиненный производственной деятельности и выполняющий „заказы" последней.

Рефлекторная форма, в которую была облечена первоначальная производственная деятельность, с самого начала мешала, препятствовала ее развитию. Однако определенное совершенствование производственной деятельности было возможно и в рефлекторной форме. О том, какого уровня развития оказалась способной достигнуть производственная деятельность до начала ее освобождения от рефлекторной формы, позволяют судить орудия, найденные вместе с существами из Олдовай I. Они единодушно были отнесены к олдовайской культуре (Leakey, 1961а, 1961б, 1963а; Clark, 1961; Leakey, Tobias, Napier, 1964 и др.).

Как полагает ряд исследователей, олдовайская каменная индустрия Африки не является самой древней из известных науке. Она, по их мнению, выросла из предшествовавшей ей на этой же территории кафуанской индустрии. Кафуанская и олдовайская культуры по существу представляют две последовательно сменяющие стадии развития одной (Cole, 1954, р. 1034–1035), относящейся к периоду, предшествовавшему шелльской археологической эпохе, переход к которой связан с появлением первого каменного орудия, имеющего выработанную, устойчивую стандартизированную форму, - ручного рубила (Childe, 1944, р.41; Равдоникас, 1939, I, с. 157–158; Ефименко, 1953, с. 107; Паничкина, 1953, с.31–32; Арциховский, 1955, с.26 и др.).

Г.Мортилье (1903, с. 189), давший первую четкую схему периодизации палеолита, рассматривал ручное рубило как первое орудие, изготовленное человеческой рукой, а шелль - как первую эпоху в развитии человеческой каменной индустрии, как первую эпоху древнекаменного века. Орудия, относимые к эпохе, предшествовавшей шелльской, Г.Мортилье рассматривал как продукты деятельности не человека, а теоретически конструируемого им существа, промежуточного между животными и человеком, - антропопитека или гомосимиуса.

Трудами последующих исследователей периодизация Г.Мортилье была дополнена введением дошелльской эпохи. Однако многие ученые до сих пор не признают эту эпоху за самостоятельную. Первой общепризнанной археологической эпохой по-прежнему остается шелльская (Арциховский, 1947, с.8–9; 1955, с. 26; Ефименко, 1953, с.109–110). Исследователи, признающие за первую археологическую эпоху дошелльскую, нигде не дают ей развернутой характеристики, ограничиваясь самыми общими положениями. В их трудах подчеркивается, что орудия дошелльской эпохи обычно имеют случайную, неустойчивую, крайне неопределенную форму и с трудом могут быть отличены от осколков камня, подвергшихся естественной обработке (Осборн, 1924, с. 103; Борисковский, 1957а, с.40; Паничкина, 1953, с. 18).

Из всех археологов более развернутую характеристику дошелльской эпохи дает лишь Л.Лики (Leakey, 1953, р.57, 66–68), детально изучивший относящуюся к ней олдовайскую культуру, но и он подчеркивает, что характерной чертой этой индустрии является отсутствие каких бы то ни было выработанных устойчивых форм каменных орудий (р.68). Несколько более выработанную форму имеют, пожалуй, лишь поздние олдовайские орудия, прямо предшествующие раннешелльским.

Случайность, неустойчивость форм дошелльских орудий позволяет, на наш взгляд, с достаточным основанием считать их, за исключением, может быть, лишь самых поздних, непосредственно предшествующих шелльским рубилам, результатами деятельности не людей, даже формирующихся, а поздних предлюдей, продуктами рефлекторной производственной деятельности, преобразующего предчеловеческого труда. Каменную индустрию поздних предлюдей, которой является, по всей вероятности, почти вся дошелльская индустрия, исключая, может быть, лишь самую позднюю, лучше всего было бы назвать эолитической, а эпоху ее существования и развития эолитом. Орудия, обнаруженные в Олдовай I, позволяют с большой степенью вероятности отнести к эолиту всю или почти всю олдовайскую индустрию и всю кафуанскую.

Кафуанские орудия очень просты. Они представляют собой обкатанные водой гальки (или иногда желваки кремневого известняка или кварцитовые валуны), от которых отделены один-два отщепа, чтобы заострить конец. Олдовайские орудия отличаются от кафуанских лишь несколько большим числом сколов (Leakey, 1953, р.57, 67–68; Али-ман, 1960, с. 169–170, 236–238, 274, 314; Clark, 1961, и др.). Гальки и валуны, заостренные одним-двумя-тремя сколами, встречаются не только в Африке. Они были найдены и в дошелльских слоях Европы и Азии (Ефименко, 1953, с. 109- НО; Паничкина, 1953, с. 18–20; „Всемирная история", 1955,1, с.24–25; Movis, 1944, р. З, 104–107). Вместе с подобного рода орудиями, которые часто именуются грубыми рубящими орудиями, встречается большое число отщепов чисто случайных очертаний.

Находка вместе с существами из Олдовай 1 орудий одноименной культуры свидетельствует о том, что уже в эпоху эолита наряду с техникой разбивания камня возник и получил развитие новый прием обработки камня, заключающийся в отбивании от каменного желвака или гальки осколков и тем самым в оббивании желвака или гальки. Можно предполагать, что первоначально этот прием возник как средство устранения какого-нибудь дефекта, мешавшего успешному использованию куска камня в качестве орудия (Городцов, 1930, с. 10; 1935, с.69–70). В дальнейшем этот прием приобрел самостоятельное значение и положил начало новому виду техники обработки камня - техники оббивки, которая одновременно была и техникой отбивки. В качестве орудий использовались как отбитые от гальки (валуна) осколки, так и оббитая галька (валун).

Возникновение и развитие техники оббивки-отбивки открыло возможность получения более совершенных орудий, чем могла дать техника разбивания. Кроме совершенствования приемов обработки камня, прогрессу каменной техники способствовала и выработка умения выбирать для изготовления орудий из большого числа камней самых разнообразных пород и размеров наиболее подходящие.

Орудия, полученные в результате техники оббивки-отбивки, хотя и продолжали носить во многом случайные очертания и не имели выработавшейся формы, тем не менее в определенной степени уже могут быть охарактеризованы как фиксация деятельности по их изготовлению, как материализация производственного опыта. С возникновением техники оббивки-отбивки производственная деятельность получила возможность проявить свою способность к саморазвитию, возможность превратить отбор в фактор, ей подчиненный. Однако, несмотря на все это, прогресс техники обработки камня в эолитическую эпоху шел крайне низкими темпами и был не столько качественным, сколько количественным. Он состоял не столько в повышении качества изготовляемых орудий, сколько в повышении процентного отношения числа кусков камня, пригодных для использования в качестве орудий, к общему числу каменных осколков, получаемых в результате обработки.

Качественному совершенствованию производственной деятельности мешала рефлекторная форма, в которую были облечены акты производства. Чем дальше развивалась производственная деятельность, тем в большей степени рефлекторная форма, в которую она была облечена, мешала ее саморазвитию. Новое содержание до поры, до времени могло развиваться и в старой форме, но рано или поздно последняя должна была стать непреодолимым препятствием для дальнейшего развития содержания. Производство, развиваясь, рано или поздно должно было достигнуть такого предела, за которым его дальнейшее развитие было совершенно невозможно без освобождения его актов от рефлекторной формы, без превращения их из рефлекторных в волевые, сознательные, без возникновения мышления и воли.

Но рефлекторная деятельность была не единственным препятствием для ее развития. Другим не менее, а может быть, и более важным препятствием был господствовавший в стаде поздних предлюдей ничем не обуздываемый зоологический индивидуализм.

ВВЕДЕНИЕ

§ 1. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»

§ 2. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 3. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 4. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

§ 5. «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ» РАБОТНИК

ВВЕДЕНИЕ

До конца XIX века экономика в целом и ее наиболее продвинутая часть – промышленность развивались без ориентации на учет социальных параметров своего развития. Из работника пытались выкачать максимум возможного – через увеличение рабочего дня до 16, а иногда до 18 часов, через эксплуатацию женского и детского труда. Даже великие технические нововведения XIX века мало были ориентированы на то, как состыковать человека и машину: в существовавших условиях приспособиться к технике было заботой работника. Полное игнорирование человеческого фактора дополнялось стремлением работодателей обеспечить тотальный контроль за рабочими, совершенствованием приемов и методов надзора в деятельности мастеров и других руководителей производства. Эта ужасающая жизнь и особенно работа на производстве нашли отражение в многочисленных работах XIX века (см., например, работу Энгельса «Положение рабочего класса в Англии» и потрясающую воображение жизнь рабочих в романах Ч.Диккенса, Э.Золя и др.).

Но к концу XIX – началу XX века объективно вызрела идея – обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Это был поистине революционный, кардинальный шаг, меняющий всю ситуацию на производстве. Открытие (научное и практическое) роли сознания и поведения людей позволило понять, усвоить, а затем и использовать личные возможности работника для повышения эффективности производства. Это открытие – важнейший этап в развитии экономики, в познании и применении социальных резервов труда.

Социология труда концентрирует свое внимание на познании возможностей работника, условий их реализации, путей согласования личных интересов с интересами общественными в процессе производственной деятельности.

В ходе исторически обусловленного объективного процесса развития материального производства постепенно осознавались человеческие возможности для достижения все более значимых результатов, возвышающих общество и самого человека в их взаимодействии с природой. Именно такой подход позволяет проследить, как расширялись представления о социальных резервах производства и как эти резервы использовались в жизни общества. «...История промышленности и сложившееся предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил, чувственно представшей перед нами человеческой психологией, которую до сих пор рассматривали не в ее связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-нибудь внешнего отношения полезности... В обыкновенной, материальной промышленности... мы имеем перед собой под видом чувственных, чужих, полезных предметов... опредмеченные сущностные силы человека».

Поэтому большой интерес представляет возможность «полистать» эту книгу жизни: как, когда и при каких обстоятельствах раскрывались перед наукой и практикой социальные грани труда, как они развивались, как открывались новые, как происходило обогащение уже познанных, но имеющих серьезные резервы на новом витке функционирования производства.

§ 1. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»

Впервые идея обратиться к социальным резервам производства в своем полном виде была обоснована таким выдающимся организатором производства и ученым, как Ф.Тейлор (1856–1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда (такие мысли, как пожелания, как идеал, как теоретический поиск, высказывали и до него), но научно обосновал и воплотил ее в жизнь, апробировал на практике, что и нашло отражение в его работе, опубликованной в 1894 году и посвященной системе оплаты труда на производстве.

Обращение Тейлора к материальной заинтересованности работника принесло успех в его практической деятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулировать ряд признаков, которые впоследствии нашли воплощение в концепции «экономического человека». Назовем некоторые составные его идеи: выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время; премировать хорошую, а не любую работу; вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику; нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др.

Тейлоровский подход стал быстро распространяться. Но его идеи не оставались неизменными – они совершенствовались, дополнялись, для них изыскивались новые резервы. У Г.Форда они нашли выражение в разработке, как стимулировать высокоэффективный труд в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей научной организации труда, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон.

В 20-е годы этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К.Тастев (1882-1941), П.М.Керженцев (1881-1940), О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то особенно надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением, и на такой малоизвестный факт, что А.Стаханов, перевыполнивший норму по вырубке угля, заработал в эту ночную смену 200 руб. вместо обычных 23-30 руб. Сколько заработал, столько и получил. Это было конкретной реализацией принципа «каждому – по труду». Кстати, этот принцип высокой материальной заинтересованности был характерен для первых лет стахановского движения, а потом заменен и вытеснен различными формами ложно интерпретируемого морального поощрения.

Трагедией советской экономики стал постоянно повторяющийся факт игнорирования материальной заинтересованности работника, хотя постоянно все думающие и заботящиеся о будущем хозяйственные руководители и ученые неоднократно ставили этот вопрос и даже пытались его решать. Достаточно напомнить щекинский эксперимент, начатый в середине 60-х годов в научно-производственном объединении «Азот», который продолжался 17 лет (!) Этот эксперимент, базирующийся на принципе совмещения рабочих мест и более высокой оплате труда, дал существенные сдвиги в росте производительности труда и эффективности производства, но был бесславно провален в силу косности системы, бюрократизма чиновников и отсутствия нормальной реакции на необходимость нововведений.

Такую же участь ждал и эксперимент в совхозе «Илийский», в отделении Ахчи в конце 60-х – начале 70-х годов, где стараниями его организатора И.Н.Худенко был достигнут впечатляющий результат в сельскохозяйственном производстве при высокой материальной заинтересованности работников, что позволило существенно снизить себестоимость зерна. Однако обвиненный в стяжательстве и хищении государственных средств Худенко был снят с работы, осужден и закончил свою жизнь в тюрьме.

В этих условиях начало набирать силу грозное предкризисное явление – отчуждение труда. Оно постоянно росло. С 1962 по 1976 год число уклонившихся от позитивных или негативных оценок работы выросло с 3 до 30%.

В годы перестройки был предпринят ряд шагов по использованию такой ориентации экономического сознания и поведения, как мотив высокой оплаты труда. Появились многочисленные поиски: бригадный подряд в промышленности и строительстве, безнарядные звенья в сельском хозяйстве и некоторые другие. Однако эти попытки были обречены на провал – с одной стороны, они не учитывали потребность в изменении отношений собственности, с другой – они не учитывали реальную мотивацию сознания и поведения работников производства.

В целом было загублено большое дело: не только перекрывался канал личной инициативы работников, но и производственный коллектив отчуждался от решения одной из волнующих человека проблем – стимулирования труда. Ведь социологический аспект бригадного подряда и арендных отношений заключался в том, что к оценке вклада работника в дела производства привлекалось мнение коллектива, «взвешивалось» его реальное участие в выполнении задания, что никогда не могло быть полностью предусмотрено никакими нормативными документами. Именно коллектив призван ответить на вопрос о качестве труда работника в конкретных производственных условиях. Укрепление принципов самоуправления прямо влияет на повышение эффективности труда, развитие высокой ответственности за личные и коллективные результаты.

Как показывали исследования заводских социологов в 60– 80-е годы, в рамках государственной собственности редко кому удавалось преодолеть это противопоставление оплаты различных видов труда. Царящая уравниловка обесценивала работу высококвалифицированных рабочих и специалистов и не стимулировала поиска резервов среди работников малоквалифицированного труда. Изменение социально-политических условий в связи с появлением, многообразных форм собственности в 90-е годы во многом позволяет снять это противоречие, хотя оно, в свою очередь, порождает другие проблемы, проявившиеся в росте огромной социальной дифференциации и выражающиеся в резком и далеко не оправданном разрыве в уровне обеспеченности различных социальных групп.

Вместе с тем, если обобщить имеющийся в экономической жизни многих стран опыт использования резервов «экономического человека», то он в самом общем виде прошел несколько этапов, оставаясь актуальным и в настоящее время. На первом, «тейлоровском» этапе обращалось внимание на то, чтобы дать возможность человеку заработать, получить большее вознаграждение за возможно больший сделанный объем работы. На втором этапе, начиная с 30-х годов XX века, в основу стимулирования все больше кладутся индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуацию и более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей.

С 60-х годов все более мощно стал заявлять о себе фактор социальных потребностей (третий этап), когда материальное вознаграждение ориентировалось не только на потребности работника, но и его семьи, не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но и на долгосрочную перспективу.

И самое главное, нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается (оставаясь характерной для стран Азии, Африки и частично бывших социалистических стран). Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда при очень высоком уровне производительности труда и эффективности производства.

Пред человеческий рефлекторный труд, возникнув, в своем развитии рано или поздно неизбежно должен был дойти до такого предела, за которым его дальнейшее совершенствование было невозможно без совершенствования используемых орудий, т.е. без перехода к изготовлению орудий труда. Эволюция предчеловеческого приспособительного труда сделала этот переход не только необходимым, но и возможным, подготовив все условия для него.

В деятельности современных человекообразных обезьян (и не только человекообразных) можно наблюдать многообразные акты „обработки" различных предметов при помощи зубов, рук и других органов тела (Ладыгина-Коте, 1959, с.92 ел., 127 ел.). В экспериментальных условиях неоднократно наблюдались случаи использования обезьяной в качестве средств труда предметов, которые были приспособлены для выполнения этой функции подобного рода обработкой (Келер, 1930; Г.Рогинский, 1948; Вацуро, 1948; Ладыгина-Коте, 1959). Вполне понятно, что такого рода действия по обработке предметов не могут быть охарактеризованы как трудовые, ибо в них отсутствуют орудия труда, Кроме непосредственной обработки, т.е. обработки предметов при помощи лишь органов тела, у обезьян отмечены отдельные случаи и опосредствованной обработки, т.е. обработки одних предметов при помощи других. Так, например, обезьяны палками разбивали стекла, электрические лампочки, ковыряли стены и т.д. (Хильченко, 1953, с. 52; Ладыгина-Коте, 1959, с. 128 - 130 и др.). Эти акты также не могут быть названы трудовыми, ибо они не направлены на овладение объектами потребностей и носят чисто игровой характер. К этому можно добавить, что в результате подобных актов не возникают предметы, которые были бы использованы в дальнейшем в качестве орудий труда. Не являются действиями по изготовлению средств труда и другие акты опосредствованной обработки предметов, отмеченные у обезьян, хотя некоторые из них, как, например, разбивание капуцинами орехов при помощи камней, и могут быть названы актами рефлекторного труда.

Использование обезьяной в качестве средства труда предмета, который был бы приспособлен к выполнению этой функции предшествующим процессом опосредствованной обработки, не было ни разу зарегистрировано ни одним исследователем. Все отмеченные у обезьян действия по „изготовлению" средств труда не являются актами предчеловеческого труда, все отмеченные у них акты рефлекторного труда не являются действиями по „изготовлению" средств труда. Трудовые акты, которые представляли бы собой действия по „изготовлению" орудий труда, у обезьян полностью отсутствуют, хотя возможность добиться их осуществления в условиях эксперимента, конечно, не может быть исключена.

Возникновение и развитие рефлекторного труда прочно закрепило за определенными предметами функции средств труда и сделало эти предметы необходимыми условиями существования. Став у предлюдей важнейшим и необходимейшим средством удовлетворения потребностей, орудие труда и само стало объектом потребности. У предлюдей возникла потребность в орудиях труда и стремление иметь орудия и их использовать. Эта потребность не могла быть удовлетворена всяким предметом, ибо не каждый предмет может успешно функционировать в качестве средства труда. Предлюди из многих предметов выбирали такие, которые могли успешно выполнять роль орудия труда. Эти поиски не всегда могли приводить к удаче. Поэтому предлюди наряду с поисками подходящих предметов неизбежно должны были заниматься приспособлением имеющихся налицо вещей к исполнению функций орудий труда путем предварительной их обработки.

Эта обработка первоначально осуществлялась, вероятно, лишь органами тела. Но такая обработка не могла получить развития. Уже дерево в незначительной степени поддается обработке невооруженными руками. Что же касается камня, то обработка его без применения средств труда является практически невозможной. Неэффективность непосредственной обработки побуждала к переходу к опосредствованной, к обработке при помощи предметов, к трудовой обработке. Систематическое использование орудий, в ходе которого вырабатывались навыки их разнообразного применения, делало возможным такой переход.

Можно предположить, что первоначально обработке подвергалось в основном лишь дерево, из которого изготовлялись такие орудия охоты, как дубины. В качестве орудий для обработки дерева могли применяться кости и челюсти крупных животных (Dart, 1957). Однако использование костей для обработки дерева вряд ли могло получить развитие. Единственно подходящими для обработки дерева орудиями могли быть лишь каменные. К использованию камня толкала предлюдей не только потребность в орудиях, пригодных для обработки дерева. Каменные орудия более, чем какие-либо другие, подходили для выполнения таких операций, как сдирание шкуры с убитого зверя, разделка его туши, раздробление костей (Толстов, 1931, с.79).

Большинство кусков камня, находимых в природе, мало подходит к использованию в качестве орудий обработки. Найти камень, пригодный для функционирования в качестве средства труда, не всегда легко. Это обстоятельство делало необходимым обработку самого камня, изготовление из него. орудий, пригодных для обработки дерева и совершения указанных выше операций.

На первых порах обработка камня носила крайне примитивный характер. Предлюди, по-видимому, просто ударяли один камень о другой и подбирали случайно получившиеся удобные для использования в качестве орудий куски камня. Первоначальной техникой обработки камня скорее всего была техника разбивания. Мнения, что разбивание и раскалывание было древнейшим приемом обработки камня, придерживаются многие археологи (Обермайер, 1913, с. 131; Равдоникас, 1939,1, с. 194; Замятнин,1951, с. 117; Паничкина, 1953, с.13, 26; С.Семенов, 1957, с.56). Возникнув как первоначальный прием обработки камня, разбивание долгое время сохранялось наряду с более совершенными приемами и у некоторых народов дожило чуть ли не до нашего времени. Так, например, тасманийцы изготовляли орудия, ударяя камнем о скалу или другой камень и выбирая из получившихся кусков наиболее подходящие. Бросая один камень на другой, лежащий на земле, тасманиец отскакивал, широко расставляя ноги, чтобы не быть раненным осколками (Roth Ling, 1899, р. 151; Пиотровский, 1933, с. 168). Наряду с разбиванием у тасманийцев существовали и более совершенные приемы (Roth Ling, 1899, р.150-152; Пиотровский, 1933, с. 169; Ефименко, 1934а, с. 149- 150).

Степень пригодности полученных приемом разбивания кусков камня для функционирования в качестве средств труда, степень совершенства полученных таким путем орудий зависела от случая. Результаты подобного рода актов изготовления орудий не могли первоначально качественно отличаться от результатов „обработки", которой могли подвергнуться камни в естественных условиях, без вмешательства предлюдей. Поэтому подобного рода орудия не могут быть отличены от кусков камня, подвергшихся естественной обработке, - эолитов. Но хотя орудия, полученные приемом разбивания, не могли первоначально отличаться от кусков камня, находимых в природе, тем не менее появление техники разбивания было огромным прогрессом, ибо она могла доставлять куски камня, пригодные для использования в качестве орудий, в значительно большем количестве, чем их можно найти в природе.

Предлюдям, когда у них возникала потребность в орудиях, не нужно было бродить в поисках подходящих каменных осколков или валунов. Они могли удовлетворить эту свою потребность, разбивая один камень за другим и выбирая из большого числа полученных кусков такие, которые могли служить в качестве орудий. Хотя куски камня, подходящие для использования в качестве орудий, составляли незначительную часть всех полученных в результате подобного рода обработки каменных обломков, тем не менее таким путем удовлетворить потребность в орудиях можно было скорее и легче, чем путем поисков таких кусков камня в природе.

Получение в сравнительно большом количестве каменных орудий, пригодных для обработки дерева, сделало систематическим изготовление деревянных орудий, являвшихся прежде всего орудиями охоты. Применение в широком масштабе изготовленных деревянных охотничьих орудий не могло не способствовать успеху охоты. Результатом было возникновение настоятельной потребности в изготовленных деревянных и тем самым изготовленных каменных орудиях. Прогресс охотничьей деятельности и прямо требовал дальнейшего развития производства каменных орудий. Будучи более успешной, чем раньше, охота стала доставлять все большее число туш крупных животных, разделка которых могла успешно осуществляться лишь при помощи искусственных каменных орудий.

В результате всего этого производство орудий как деревянных, так и каменных постепенно превратилось из случайности, чем оно было раньше, в правило, а затем стало и необходимостью. С превращением случайных, спорадических актов производства в необходимость, с началом систематического и массового изготовления орудий в развитии рефлекторного предчеловеческого труда произошел крутой перелом. Если раньше рефлекторный труд представлял собой деятельность по присвоению объектов биологических потребностей с помощью готовых естественных орудий, то теперь он превратился в единство двух видов деятельности: деятельности по изготовлению орудий труда и деятельности по присвоению объектов потребностей с помощью этих изготовленных орудий.

Деятельность по присвоению объектов потребностей с помощью орудий была животным трудом как по форме, так и по содержанию. Она была животным трудом по содержанию, ибо представляла собой приспособление к внешней среде; она была животной по форме, ибо была деятельностью рефлекторной. Деятельность по изготовлению орудий также была рефлекторной. В этом смысле она также была трудом рефлекторным, животным. Но, не отличаясь по форме от предшествующей деятельности по использованию естественных орудий, она отличалась от нее по своему содержанию. По своему содержанию она была деятельностью не животной, а человеческой, была трудом не животным, а человеческим, ибо представляла собой не присвоение готовых существующих в природе объектов потребностей, а производство новых, не существовавших в природе предметов, не приспособление к внешней среде, а ее преобразование.

Таким образом, первоначальная производственная деятельность представляла собой крайне противоречивое явление. По своему содержанию она была трудом уже человеческим, но по своей форме она все еще оставалась трудом животным, предчеловеческим. Новое, человеческое по своему существу содержание было облечено в старую, животную по, своему существу, рефлекторную форму. Будучи облеченным в старую, животную форму, новое содержание было человеческим лишь в потенции, в возможности, а не в действительности. Первоначальная деятельность по изготовлению орудий была трудом человеческим лишь в потенции, в возможности, в действительности же она представляла собой труд рефлекторный, предчеловеческий. Но, оставаясь предчеловеческим, рефлекторным трудом, она представляла новую его форму, отличную от предшествовавшей ей деятельности по использованию естественных орудий. В развитии предчеловеческого рефлекторного труда можно выделить две основные стадии. Первая стадия -эпоха существования такого рефлекторного труда, который является животным и по форме, и по содержанию, труда полностью животного. Вторая стадия-эпоха существования такого рефлекторного труда, который является животным по форме, человеческим по содержанию, который, оставаясь в действительности трудом животным, предчеловеческим, в возможности был уже трудом человеческим. В отличие от чисто животного, присваивающего, приспособительного труда, эту форму рефлекторного предчеловеческого труда можно было бы назвать преобразующим, производящим предчеловеческим трудом.

Переход от стадии приспособительного рефлекторного труда к стадии преобразующего не мог не сказаться на тех существах, деятельностью которых был предчеловеческий груд. Существа, деятельностью, которых был преобразующий рефлекторный труд, не могли не отличаться от существ, деятельностью которых был приспособительный предчеловеческий труд. В отличие от последних, они не только присваивали готовые жизненные средства, но и производили не существующие в природе предметы, не только приспособлялись к среде, но и преобразовывали ее. В этом смысле они являлись уже людьми. Однако людьми, даже формирующимися, они названы быть не могут, ибо их поведение было рефлекторной деятельностью и, как всякая рефлекторная деятельность, определялось биологическими и только биологическими потребностями, инстинктами. Они были не социальными существами, даже формирующимися, а чисто биологическими. В этом смысле они были животными. Но это были такие биологические существа, такие животные, которые вплотную подошли к грани, отделяющей их от людей, стояли на этой грани. Хотя в действительности они оставались животными, биологическими существами, в потенции, в возможности они уже были людьми, существами социальными. Характерным для этих существ было резкое противоречие между их по содержанию во многом уже чисто человеческой деятельностью и чисто животным ее механизмом, их животной морфологической организацией.

Для обозначения этих существ еще в большей степени, чем для обозначения их предшественников подходит термин „предлюди" (проантропы, прегоминиды). Они прямо, непосредственно предшествовали формирующимся людям. Не желая отказываться от термина „предлюди" для обозначения существ, основным видом деятельности которых был приспособительный рефлекторный труд, мы будем называть предлюдьми и тех, и других: одних - ранними предлюдьми, других - поздними. Общим признаком, роднящим первых и вторых и позволяющим обозначать их одним термином, является то, что основной деятельностью и тех и других был предчеловеческий рефлекторный труд. Отличие между ними состоит в том, что ранние предлюди только присваивали объекты потребностей, только приспосабливались к среде, в то время как поздние предлюди не только присваивали готовые природные предметы, но и производили новые, не только приспосабливались к среде, но и преобразовывали ее.

Предположение о существовании стадии поздних предлюдей находит свое подтверждение в фактическом материале, в первую очередь в том, который был доставлен открытиями известного английского исследователя Л.Лики в Олдовайском ущелье в Танганьике.

В 1959 г. в слое Олдовай I был обнаружен почти полный череп существа, получившего название зинджантропа. Вместе с черепом были найдены остатки многих мелких животных (грызунов, ящериц и др.), кости свиней и антилоп, а также галечные орудия, относящиеся к так называемой олдовайской культуре, что позволило Л.Лики выступить с утверждением, что зинджантроп был существом, изготовлявшим орудия и охотившимся на животных. Изучение морфологических особенностей черепа привело Л.Лики к выводу, что зинджантроп должен быть включен в подсемейство ав-стралопитековых в качестве особого рода, отличного как от рода австралопитеков, так и парантропов (Leakey, 1959, 1960а).

Однако далеко не все ученые согласились с мнением Л.Лики. Большинство из них сочло более правильным отнести зинджантропа к числу парантропов (Washburn and How-ell. 1960; Oakley, 1962; Robinson, 1962, 1963; Mayr, 1963; Napier, 1964b). В одной из работ Дж.Робинсона зинджантроп охарактеризован не только как типичный парантроп, но и как вегетарианец (1962, р.485), что, конечно, плохо согласуется с представлением о нем, как о существе, изготовлявшем орудия. Некоторые ученые, в частности В.П.Якимов (1960в), прямо заявили, что морфологические особенности зинджантропа чрезвычайно противоречат приписываемой ему способности изготовлять орудия. Новые открытия заставили в дальнейшем и самого Л.Лики пересмотреть свои взгляды на зинджантропа.

В последующие годы в том же слое Олдовай I, но в горизонте, расположенном ниже того, где была сделана описанная выше находка, были обнаружены остатки существа, за которым постепенно закрепилось название „презинджан-тропа" (Leakey, 1960b, 196 la, 1961b). Уже в довольно ранних публикациях Л.Лики (Leakey, 1961b. 1963а) высказал предположение, что презинджантроп, отличающийся от зинджантропа и меньшей специализацией, и большим объемом мозга, является представителем не австралопитековых, а гоминин и что именно в нем следует видеть истинного творца галечных орудий, причем не только тех, что были найдены вместе с ним, но и связанных с остатками зинджантропа. Что же касается самого зинджантропа, то он был объектом охоты со стороны ранних гоминин. Этим и объясняется связь черепа с орудиями и костями животных (1963а, р.453-455). В дальнейшем остатки существ, сходных, по мнению Л.Лики и ряда других ученых, с презинджантропом, были найдены и в горизонте, лежащем ниже того, в котором был обнаружен презинджантроп, и в том, к которому относится находка зинджантропа, и, наконец, в нижних горизонтах Олдовай II (Leakey and Leakey, 1964). Все это дало основание Л.Лики, Ф.Тобиасу и Дж.Нэпиру (Leakey, Tobias, Napier, 1964;

Tobias, 1964) выступить с утверждением, что все эти находки образуют новый вид рода Homo, которому ими было присвоено наименование „Homo habilis".

Однако рядом ученых это утверждение было встречено критически (Campbell, 1964; Robinson, 1965). В скором времени и один из авторов указанной выше совместной работы вынужден был несколько пересмотреть свои позиции. В появившейся в том же году статье Ф.Тобиаса и Г.Кенигсвальда (Tobias, Koenigswald 1964) был сделан вывод, что остатки из Олдовай I, с одной стороны, и из нижних горизонтов Олдовай II-с другой, относятся не к одному типу гоминид, а к двум, отличным друг от друга. Существа из нижних горизонтов Олдовай II относятся к той же стадии человеческой эволюции, что питекантроп IV и телантроп, которых большинство исследователей рассматривает как самых ранних людей. Существа из Олдовай I представляют форму более примитивную. Они образуют особую группу гоминин, уже поднявшуюся выше стадии австралопитеков, но еще не достигшую стадии питекантропов. Морфологические данные позволяют рассматривать их как находящихся на гоминидной линии, идущей от австралопитека африканского и, возможно, ведущей к питекантропу. К этой же стадии, следующей за стадией австралопитеков и предшествующей стадии питекантропов, должен быть, по мнению

Ф.Тобиаса и Г.Кенигсвальда, отнесен также мегантроп древнеяванский. По вопросу о положении этой группы в систематике мнения авторов статьи разошлись. Г.Кенигсвальд рассматривает ее как особый род или по меньшей мере под-род, Ф.Тобиас - как вид рода Homo.

Значительно более решительно высказался Дж.Робинсон (Robinson, 1965). По его мнению, не имеется никаких оснований для выделения олдовайских находок в особый вид (р. 121). Так же, как Ф.Тобиас и Г.Кенигсвальд, он различает среди них две морфологически отличные группы, одну из которых образуют находки в Олдовай I, а другую - находки в нижних горизонтах Олдовай II. Остатки из Олдовай II обнаруживают большую близость к телантропу, несомненно, по мнению Дж. Робинсона, являющемуся человеком, и относятся к той же стадии, что и последний,- к самой ранней стадии в человеческой эволюции. Они представляют собой самые ранние формы Homo erectus. Остатки из Олдовай I обнаруживают близость не к питекантропу, а к австралопитеку африканскому и представляют собой группу австралопитеков, лишь несколько продвинувшихся в своем развитии по сравнению с остальными. В морфологическом отношении сходство между австралопитеком африканским и остатками из Олдовай I, с одной стороны, и Homo erectus и остатками из Олдовай II - с другой, является значительно большим, чем между находками в Олдовай I и находками в Олдовай II. Данные морфологии говорят в пользу отнесения Олдовай I и Олдовай II к двум различным родам (р. 123). Однако в то же время имеются черты, сближающие находки в Олдовай I с находками в Олдовай II и отличающие их от остальных австралопитеков. Существа из Олдовай I изготовляли орудия, в то время как все остальные австралопитеки их лишь использовали (р. 123). Они находились на стадии перехода от использования естественных орудий, что было существенно для австралопитеков, к изготовлению орудий, характерному для человека (р. 123).

Мимо того факта, что существа из Олдовай I по своей ^рфологии стоят ближе к австралопитекам, чем к людям, не могли пройти и сторонники выделения Homo habilis. Так, например, Дж.Нэпир (Napier, 1964a, 1964в) прямо признает, что руки существ из Олдовай I имеют „странно нечеловеческий" характер (1964Ь, р.88) и рассматриваемые сами по себе никак не могут навести на мысль об их причастности к изготовлению орудий, даже столь примитивных, как олдовайские (1964а, р. 35 -36), что объем мозга и многие другие особенности черепа и зубной системы этих существ в принципе не выходят за пределы вариаций, возможных у австралопитеков (1964Ь, р.89). В результате, стремясь обосновать выделение Homo habilis, Дж.Нэпир напирает не столько на морфологические различия между существами из Олдовай I и австралопитеками, сколько на то несомненное обстоятельство, что они в отличие от австралопитеков изготовляли орудия, а не просто пользовались ими.

Таким образом, имеющиеся в настоящее время материалы о существах из Олдовай I позволяют сделать два основных вывода: во-первых, о том, что они изготовляли орудия; во-вторых, о том, что по своему морфологическому облику они были еще австралопитеками, хотя уже и продвинувшимися по направлению к человеку. Именно такими и должны были быть поздние предлюди. Возникшая производственная деятельность еще не могла на этой стадии существенным образом преобразовать морфологическую организацию предлюдей, но она уже должна была в какой-то степени наложить на нее свой отпечаток. В пользу предположения о том, что в основе определенного отличия морфологической организации существ из Олдовай I от морфологических обликов и австралопитеков и парантропов лежит прежде всего отличие характера их деятельности от характера деятельности последних, говорит и то обстоятельство, что нет достаточных оснований приписывать австралопитекам и парантропам способность изготовлять орудия. Находки орудий в Стеркфонтейне и Макапансгате относятся к слоям более поздним, чем те, в которых были обнаружены остатки плезиантропа и австралопитека прометея (Brain, Lowe, Dart, 1955; Dart, 1955b; Robinson, Mason, 1958; Robinson, 1962)1.

Открытие существ из Олдовай I вместе с другими имеющимися данными об австралопитеках позволяет прийти к выводу, что ранние предлюди дали начало двум ветвям развития. Развитие одной пошло по линии отказа от стадного образа жизни и умаления роли предчеловеческого труда и завершилось возникновением мнимых предлюдей, наиболее типичным представителем которых является гигантопитек. Развитие второй пошло по пути перехода от приспособительного труда к преобразующему рефлекторному труду и привело к возникновению поздних предлюдей, представители которых, по-видимому, и были найдены в Олдовай I.

Трудовая деятельность поздних предлюдей не сводилась к рефлекторному производству. Она представляла, как указывалось, единство двух видов деятельности: деятельности по изготовлению орудий и деятельности по присвоению объектов потребностей с помощью изготовленных орудий. Деятельность по присвоению объектов потребностей с помощью искусственных орудий, как и предшествовавшая ей деятельность по присвоению объектов потребностей с помощью естественных орудий, представляла собой не преобразование среды, а приспособление к ней, была трудом животным не только по форме, но и по содержанию. В то же время она отличалась от своей предшественницы. Отличие это состояло в том, что она была опосредствована деятельностью по изготовлению орудий, производственной деятельностью. Деятельность по присвоению объектов биологических потребностей с помощью искусственных орудий была приспособлением к внешней среде, но таким, которое было опосредствовано производством, преобразованием внешней среды.

В результате возникновения деятельности по изготовлению орудий и раздвоения единой трудовой деятельности на производственную и присваивающую успех приспособления к внешней среде начал все в большей степени зависеть от уровня развития производственной деятельности. Совершенствование производственной деятельности стало важным условием совершенствования деятельности по приспособлению к внешней среде, по удовлетворению биологических инстинктов, стало необходимым условием существования поздних предлюдей. Но развитие производственной деятельности существенно отличалось от развития приспособительной трудовой деятельности.

Е.В. Нехода

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ ЭВОЛЮЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ТРАНСФОРМАЦИЮ ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Анализируется влияние изменения технологии производства и выполнения работ на трудовые процессы. Эволюция производственной среды предприятия позволяет ответить на следующие фундаментальные вопросы: какие факторы оказали решающее воздействие на трансформацию труда и социально-трудовые отношения; какие направления и способы развития социальнотрудовых отношений адекватны тому или иному этапу технологического развития.

По мнению авторитетного немецкого ученого Х.-Ю. Варнеке, автора известной книги «Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие», впервые термин «технология» был употреблен в 1760 г. И. Бекманном . Данный термин И. Бекманн использовал для обозначения способа изготовления в различных ремеслах, «полезных умениях». Слово «технология» происходит от двух латинских слов -techue (секреты, ремесла) и logia (организованное, систематизированное, целенаправленное знание). С.И. Ожегов дает следующее определение технологии: «совокупность процессов обработки и переработки материалов в определенной отрасли производства, а также научное описание способов производства». Несмотря на то что С. Ожегов использовал данное понятие к производству, технология имеет и более широкое применение, а именно, ко всем сферам деятельности (технология образования, технология здравоохранения и т.п.). Более того, технологию уместно использовать и в сочетании «технология работы», которое включает не только процессы, их совокупность и последовательность обработки и переработки материалов, но и совокупность способов и приемов организации данной последовательности. В экономике труда в связи с этим используется такое понятие, как «организация труда» - система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса.

Естественно, что «технология производства» и «технология работы» - понятия неравнозначные, хотя и взаимозависимые. Технология производства влияет на технологию выполнения работ и организацию труда. В частности, это касается таких аспектов, как: 1) разделение труда и его кооперация между работниками; 2) организация рабочих мест и их обслуживание; 3) рационализация приемов и методов труда; 4) оплата труда и стимулирование; 5) создание безопасных и здоровых условий труда; 6) обеспечение подбора кадров, подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Из этой взаимосвязи прослеживается и другая, не менее важная взаимозависимость. Технология производства и технология выполнения работ напрямую влияют на социально-трудовые отношения, их предметносодержательную область. Следовательно, технологические параметры эволюции производственной среды предприятия оказывают непосредственное влияние на складывающуюся систему социально-трудовых отношений, в том числе на макро- и мезоуровне. Использование данной методологии исследования труда и социально-

трудовых отношений позволяет не только проанализировать эволюцию социально-трудовых отношений, но и обосновать применение тех или иных методов формирования социально-трудовых отношений, а также направлений их развития и совершенствования.

Технологические параметры эволюции производственной деятельности связывают с этапами промышленных революций.

Первая промышленная революция (период с 1750 по 1850 г.), берущая свое начало в Англии, характеризовалась большим количеством технических инноваций, что сделало возможным переход от ручного труда к машинному производству. На этот период приходится создание большинства станков (токарных, сверлильных, строгальных, фрезерных) и инструментов. Интенсивный переход к применению машин был впервые осуществлен в текстильной промышленности в Великобритании.

Процесс непрерывного развития производства «натолкнулся» на «узкие» места в сфере обработки сырья. Такими узкими местами стали прежде всего отсталая техника и формы организации труда (ручной труд и работа на дому). Это привело к изобретению прядильных машин и ткацких станков. Массовое производство текстильных изделий привело к дальнейшему росту техники и устойчивому развитию многих отраслей экономики (химия, производство газа из каменного угля) и зарождению инженерных наук. Надо сказать, что в период первой промышленной революции не существовало тесной связи между наукой и большинством изобретений, преимущественно создаваемых изо-бретателями-самоучками. Инженерные науки получили признание лишь в начале XX в.

Трудовые отношения того времени можно охарактеризовать следующим образом: использование детского труда в качестве нормы, высокая интенсивность труда, продолжительное рабочее время, тяжелые условия труда, бесправие работников и отсутствие защиты со стороны государства. Этот же период характеризуется первыми организованными рабочими движениями - забастовками и стачками. Бесправные рабочие начали выступать как сплоченная группа. Позднее на этой основе возникли профсоюзы и было создано социальное законодательство в сфере труда.

Однако этот же период характеризуется и замечательными социальными экспериментами Роберта Оуэна, получившими в начале XIX в. широкую известность. Он поставил своей задачей доказать и доказал, что чудовищное наемное рабство и угнетение рабочих вовсе не являются необходимым условием эффектив-

ного производства, высокой производительности труда и высокой рентабельности. Он только создал для рабочих элементарные человеческие условия труда и жизни, и отдача, как в виде повышения производительности труда, так и в виде социального оздоровления, оказалась разительной. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и целесообразной деятельности. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть этот социальный эксперимент.

Вторая промышленная революция началась в США (1850-1940 гг.), и лозунгом ее стала автоматизация производства. Эпохальным событием того времени считается изобретение Г. Фордом конвейера, позволившего объединить разрозненные ранее процессы обработки в единую линию. Одновременно со средствами автоматизации стали разрабатываться устройства информационно-технического контроля за производственными процессами. На стадии второй промышленной революции управление за производственными процессами было автоматизировано лишь частично и предполагало вмешательство человека в эту работу. Данный этап в развитии экономики получил название «эпоха массового производства».

Юрий Васильчук, анализируя этапы НТР в XX в., выделил три основные ступени глобального трансформационного процесса: 1) индустриальное общество начала XX в.; 2) общество массового потребления 60-х гг.; 3) информационное общество конца XX в., объединившее «в себе позитивные результаты трех весьма тяжелых для населения “революционных” переходных периодов - индустриализации, промышленной НТР середины XX в. и компьютерной или информационной НТР конца XX в.» .

Массовое производство начала XX в. породило острейшие социальные конфликты между наемным трудом и капиталом, характеризовавшиеся острейшей конфронтацией. Трудовые отношения того времени мало отличались от предыдущего этапа промышленной революции в плане бесправности работника и невозможности его влияния на производственные (трудовые) процессы. Ю. Васильчук так характеризует трудовые отношения того времени: «В тот период человек прошел суровую школу промышленного труда со строгой дисциплиной, тяжелым физическим трудом, ежедневной угрозой безработицы и т.п. Кажется, что личность человека была растоптана, а сам он превращен почти в вещь. Однако именно тогда, сталкиваясь с произволом хозяев и со слепыми рыночными силами, человек привыкал к ежедневному насилию над собой, над своими привычками и желаниями. Сельского жителя сменил цивилизованный горожанин. И это было массовое производство нового человека, фабричного рабочего, осваивающего качественно новые условия труда, необходимые для этого навыки и способности. Однако этот творческий характер труда был скрыт за производством огромной массы вещей и товаров...

“Работала” система низких заработных плат и “дешевого” работника. Наращивание национального дохода шло экстенсивно, преимущественно за счет роста работников и новых инвестиций в технику. Совершенствование производства осуществлялось элитой специалистов, инженерами и учеными, и главной доминирующей силой здесь были технические науки, воплощающиеся в НТП» .

Однако необходимо заметить и следующее. Школа дисциплины труда была одновременно и школой массовой выработки нравственного и политического сознания, выработки социально развитой личности. Обычно такое развитие шло на фоне противостояния работников собственникам и управляющим, для которых целью развития было лишь накопление капитала. В ходе напряженных столкновений этих двух полюсов сложились массовые профсоюзы и партии. Коллективная борьба за сокращение труда, за достойную оплату и социальное обеспечение привела к принятию многих законов, гарантирующих права человека в сфере труда.

Не одно десятилетие шло накопление в рабочей среде профессиональных знаний, опыта, навыков, а затем - создание «рабочей аристократии» и рабочих династий. Квалифицированный физический труд становится идеалом и гордостью фабричного работника, приобретает характер социальной ценности. Более того, такое отношение к труду и накопление опыта задает в нем элементы творчества.

Развитие новых технологий (главными из которых в этот период можно считать конвейерное производство и развитие средств связи в виде железных дорог, телеграфа, телефона) впервые в истории сконцентрировало огромное количество рабочих на фабриках массового производства. Такое изменение и усложнение бизнеса и трудовых процессов оказало воздействие как на экономические, так и на социальные изменения. Увеличение товаров, услуг и числа людей на фабриках, естественно, вызвало новые, многоаспектные организационные проблемы, с одной стороны, а с другой - и огромные возможности, которыми нужно было научиться пользоваться.

Этот же период характеризуется бурным ростом больших организаций и становлением новой области профессиональной деятельности - менеджмента. Развитие социально-трудовых отношений на микроуровне на данном этапе связано с формированием крупных хозяйственных структур, зарождением науки управления и научной организации труда (НОТ). Фредерик Тейлор впервые применил знания для анализа продуктивной деятельности и проектирования трудовых процессов.

Система научной организации труда Ф. Тейлора, описанная в его книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного менеджмента», была построена на следующих основных принципах .

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Например, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов качества.

2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно

развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части, и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленные нормы.

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Идеи научной организации труда и научного управления развивались супругами Ф. и Л. Гилбретами, Г. Фордом, А. Файолем, Г. Ганттом, Х. Мюнстербергом, Х. Эмерсоном, Л. Урвиком, М. Вебером (бюрократическая теория), А. Рейли и многими другими. В нашей стране формирование научных основ организации труда и управления относится также к началу XX в. и связано с именами таких выдающихся ученых, как С. Стру-милин, Б. Маркус, А. Гастев, П. Керженцев.

Система научной организации труда приводила к многочисленным конфликтам между всеми участниками трудового процесса, прежде всего менеджерами и рабочими. Тем не менее эти методы давали громадный рост производительности труда. Именно этот факт, а также эффект сосредоточения власти в одних руках, во многом объясняют, почему тейлоризм и фордизм имели такое влияние на системы организации труда и трудовых отношений в США, Европе, бывшем СССР. Такой «фрагментарный» подход к системе организации труда был институционализирован в рамках системы регулирования труда и трудовых отношений - традиции и обычаи, ведение переговоров по поводу заключения коллективных договоров, судебные постановления, профессиональные кодексы.

Характерной чертой третьей промышленной революции (1940-1980 гг.) является рост производительности в результате интенсификации умственной деятельности человека за счет применения электронно-вычислительных машин и компьютеров, позволивших увеличить степень автоматизации производственных процессов. Предприятия перестраивают свою работу с массового производства на мелкосерийное, происходит постепенная замена конвейеров роботами (экономия живого труда), станками с числовым программным управлением; распространяется повсеместно компьютерное управление производственными процессами. Крупным достижением данного этапа промышленной революции (базирующего-

Таким образом, формирование крупных иерархических структур, становление института «организация» и применение НОТ послужили «толчком» для институционального оформления трудовых отношений на уровне фирмы и общества в целом.

Основоположники институциональной теории определяют институты как правила игры в обществе или создание человеком ограничительных рамок, которые организуют взаимодействия между людьми (Д. Норт). Они либо создаются сознательно либо формируются в процессе исторической эволюции . В работах Дж. Коммонса понятия институт, организация и правила тесно связаны между собой и имеют универсальное значение применительно к разным уровням социальной и экономической жизни. Коммонс определяет институт как «коллективную деятельность, призванную контролировать индивидуальную деятельность» . Индивидуальная деятельность выражается в трансакциях трех типов: 1) торговые сделки; 2) управление, связанное с организацией производства; 3) рационирование, т.е. распределение выгод и издержек.

Понятие правил, таким образом, является ключевым для понимания институтов и организаций в рамках единой теории. Правило можно определить как долгосрочное предписание или запрещение той или иной социальной деятельности в данных обстоятельствах, сопровождающихся реальными или символическими санкциями и вознаграждениями. Институциональные правила отличаются от внутриорганизационных и обусловливают последние .

Взаимосвязь между разделением труда, координацией и правилами можно представить в виде таблицы (табл. 1). Правила, регулирующие трудовые отношения в этот период, характеризуются жесткой формализацией и задаются логикой сохранения жестких иерархических структур.

ся на европейских и американских разработках и форсируемого в США и Японии) стало создание гибких производственных систем, сделавших выпуск продукции малыми партиями рентабельными. Это стало возможным как за счет новых форм организации производства («островная» технология, модульное производство, быстрая переналадка оборудования, приспособление машинного парка к обработке однотипных деталей, система «точно-в-срок»), так и за счет новых форм организации труда (бригадные формы организации труда, временные и постоянные целевые группы, кружки качества).

Общество массового потребления 1960-х гг. вышло на новый уровень развития, основными характеристи-

Т а б л и ц а 1

Разделение труда, координация и правила

Разделение труда Средства координации Правила, регулирующие социально-трудовые отношения

Техническое (внутриорганизационное) Внутриорганизационные правила (а также инструкции и директивы) Трудовой договор, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, дневные нормы выработки и сменные задания; формы и системы заработной платы, в т.ч. и системы стимулирования; квалификационные справочники и т.д.

Общественное (межорганизационное) Институциональные правила Деятельность профсоюзов, трудовое законодательство (в период второй промышленной революции закладываются его основы)

ками которого стали изменение существа богатства наций (массовый спрос, а не массовое производство, формирующий массовые рынки и устойчивые темпы наращивания производства и капиталов), способы его производства и участвующих в этом людей. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способностей к творчеству и постоянному обновлению знаний.

Наличие у персонала таких качеств и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемых различными странами техники и технологий, становятся залогом организационного успеха. В этих условиях качество персонала все чаще выступает решающим фактором победы в конкурентной борьбе. Первостепенная значимость человека на производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе стало выходить качество продукции. Причем качество в условиях массового спроса стало восприниматься не только как надежность продукции и ее соответствие техническим и технологическим параметрам, но и как способность максимально удовлетворять потребности людей. Высокое качество продукции требует высокой культуры труда и работников.

Таким образом, новые производственные технологии и формы организации труда предъявляют и совершенно новые требования к работникам и отношениям в процессе работы. Мотивированный и организационно подготовленный спрос на качественно новую рабочую силу, охвативший рынки труда практически всех индустриально развитых стран, обнаружил себя в начале 60-х гг. XX в. и продолжал быстро расширяться в 70-х гг. В 1970-е гг. в деловых кругах США, Японии и наиболее развитых европейских стран утверждается характерная для эпохи НТР философия развития экономики. Краеугольным камнем новой философии становится тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности компаний. «Главный ресурс быстрого развития современной экономики - это новые технологические идеи, т.е. прежде всего высокая квалификация и творческая активность людей, способных эти идей воплощать в жизнь», - отмечал Дж. Кимбелл, директор экономического центра Калифорнийского университета .

Таким образом, труд из тяжелого, физического, шаблонного трансформируется в творческий; начинается постепенный процесс интеллектуализации труда. Характерными свойствами интеллектуализации общественного труда являются следующие .

1. Постепенное освобождение отраслей экономики и сфер деятельности от неквалифицированной рабочей силы. Происходит это за счет механизации и автоматизации производства, снижения доли рутинных и опасных для здоровья работ.

2. Выравнивание общего трудового образования. Механизация и автоматизация производства повысили минимальные производственные требования к работникам, близкие к работникам средней квалификации.

3. Доминирование принципа индивидуальности и развития личности в системе подготовки и переподго-

товки кадров, повышения квалификации и образования в целом.

4. Закрепление в социально-трудовых отношениях принципов консенсуса и компромисса, а в экономических отношениях - первостепенной значимости человека, его творческого созидательного потенциала.

5. Распространение в организациях и экономике в целом характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.

Формирование качественно нового уровня культуры труда больших коллективов, создающих наукоемкую продукцию в отраслях массового производства, определило возникновение высоких заработных плат и системы «дорогого человека». В 1991 г. в журнале «Международная экономика и международные отношения» была опубликована статья Ю. Васильчука «Дорогой человек» эпохи НТР». Данная публикация получила большой резонанс в широких научных кругах как первое фундаментальное исследование, посвященное проблемам социального развития человека в эпоху НТР в индустриально развитых странах . Впервые наука подняла на новый уровень не только технику, но и труд людей и самого человека, формируя его новые качества и новую «стоимость». «Возник человек, привыкший к чрезвычайно интенсивной деятельности в любой ситуации, крайне «мобильный» почти в каждый момент своей жизни» .

Главным результатом данной ступени развития стали появление мобильности работника (территориальной, производственной, социальной) и вера людей в свои силы и способности, будущее, воплотившиеся в высокие жизненные запросы и потребности, способность быстро ориентироваться и осваивать новые рабочие места, новую социальную среду. Все это означало постепенную качественную перестройку сознания и действия социально развитой личности. Нравственно развитая личность получает возможность решения своих проблем и проблем семьи без антагонистического противостояния капиталу. В то же время возникающее понимание обществом роли массового спроса как условия процветания экономики, а образования и культуры людей как условий их эффективного труда и высоких заработков заставляет и собственников, и государство видеть не только «корпоративный», но и социальный смысл их деятельности.

Вышеперечисленные технологические изменения, повлиявшие на изменение характера и содержания труда и требований к работникам, заставили и работодателей (и государство) пересмотреть трудовые отношения. Сложившаяся на тот момент система отношений на производстве не удовлетворяла ни потребностям самого производства, ни возрастающим потребностям людей, ни рынка и общества в целом. Трудовые отношения стали развиваться и совершенствоваться в сторону их социализации.

С известных Хоторнских экспериментов началось научное оформление «школы человеческих отношений». Основоположником данной школы считается

Э. Мэйо, американский психолог (философ по образованию), обобщивший результаты Хоторнских экспериментов в двух своих основных работах: «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации»

(1933 г.) и «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949 г.).

Хоторнские эксперименты проводились в 19271933 гг. на чикагских заводах, принадлежавших компании «Вестерн электрик». На тот период это было одно из самых передовых предприятий США не только по уровню развития производства, но и по уровню развития индустриальных отношений и организации труда. Организация производственного процесса основывалась на принципах научного менеджмента и массового производства. При этом организаторы придерживались «капиталистической системы благосостояния» при решении проблем управления трудом . Управляющие данной компании, стремясь уменьшить влияние профсоюзов и снизить уровень недовольства работников, осуществляли комплекс патерналистских мероприятий. На тот период времени на предприятии осуществлялись следующие привилегии: программа пенсионного обеспечения, пособия по болезни и нетрудоспособности, возможность покупки акций, система рабочего представительства, возможность пользоваться своей амбулаторией и госпиталем.

Хоторнские эксперименты начались с проведения серии испытаний по определению оптимального уровня промышленного освещения и его влияния на производительность труда. Однако позже начались новые эксперименты, в которых исследователи анализировали работу рабочих на участке сборки реле. Не вдаваясь в подробности и детали Хоторнских экспериментов (они хорошо известны и описаны в соответствующей литературе), необходимо остановиться на сделанных основных выводах.

1. Была выявлена определенная связь между руководством, моральным духом и производительностью труда. Это положение вскоре стало основным принципом человеческих отношений.

2. Власть должна быть построена скорее на понимании и взаимодействии с работниками, чем на технических навыках и компетенции.

3. Предоставление широких возможностей на работе (это касается как принятия решений на производстве, так и общения с коллегами) также ведет к повышению производительности труда и удовлетворенности работой.

4. Забота о работниках, несомненно, приводит к повышению производительности труда.

Развитие «школы человеческих отношений» позволило сформулировать и те виды деятельности, которые способствуют установлению и поддержанию эффективных трудовых отношений: 1) обеспечение уважения прав работников; 2) обеспечение безопасных и не наносящих ущерба здоровью условий труда; 3) понимание причин и методов, которые используют работники в процессе организации совместного труда; 4) заключение договоров и улаживание жалоб работников и организаций, их представляющих.

В течение 1940-1950 гг. исследования человеческих отношений стали переходить в исследования индустриальных отношений, включавшие первое время и профсоюзы. Индустриальные социологи 1950-х гг. придерживались той точки зрения, согласно которой разрешение индустриального конфликта (между тру-

дом и капиталом) не является прерогативой менеджмента или работников, а является «полем» взаимного компромисса, достигаемого ведением переговоров по поводу заключения коллективных соглашений. Уже к 1980 г. (хронологическое начало четвертой промышленной революции) лозунгом трудовых отношений стало сотрудничество, а не господство.

На этом же этапе были заложены основы индустриальной демократии, или демократии на производстве. Данный термин используется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые представляют работникам предприятий возможности в принятии решений или влиянии на них. До сих пор остается актуальным и дискуссионным вопрос: достаточно ли простой вовлеченности или соучастия работников в процесс принятия решений для обеспечения эффективности индустриальной демократии.

Модели организации участия работников в процессе принятия решений могут быть разделены на два типа: 1) основанные на юридической базе, т.е. формально оформлены и 2) основанные на доброй воле работодателя.

В период третьей промышленной революции, точнее в 1950-60-е гг., получили большое развитие коллективные договора, юридически оформившие демократию на производстве. Они являются официальными системами со своими кодексами правил и предписаний, обеспечивающими схемы вовлечения работников в процессы принятия решений во всех организациях, находящихся под юрисдикцией закона или в рамках контракта.

В период развития индустриальной демократии, начавшейся с 50-х гг. XX столетия, получила распространение и экономическая демократия. Когда работники являются или становятся собственниками капитала, они начинают играть и значительную роль в управлении предприятием. Это дает основание признать систему собственности работников одним из примеров индустриальной демократии. Однако следует различать демократию на производстве и экономическую демократию. Индустриальная демократия предоставляет права (относящиеся к сфере управления собственностью) работникам предприятия, которые собственниками не являются .

Основными формами собственности работников, занятых в фирме, являются производственные кооперативы и так называемые «планы владения акциями для занятых на фирме» (employee stock-ownerships plans -ESOP). ESOP характерны главным образом для США и получили распространение в 1960-70-е гг. Сущность данных планов коротко можно сформулировать следующим образом: во-первых, приобретение акций работниками компаний и, во-вторых, распределение прибыли учитывает распределение акций компании среди ее работников.

В 1960-е гг. как одно из направлений развития трудовой демократии (второй тип) широкое распространение получили «кружки качества». Их распространение связывают с японской системой «Канбан». Однако исторические «корни» этого явления берут начало с системы Бати (30-е г. XX в.). Томас Батя был владельцем обувного предприятия в Моравии (территория бывшей Чехословакии). Суть его системы можно охарактеризо-

вать следующим образом: интеграция труда вместо его разделения, самоуправление, участие в прибыли и принятии решений, гибкость организационной структуры и повсеместная организация производственных процессов . Кружки качества на заводах Бати возникли потому, что в них нуждалась сама структура предприятий. Главной целью данных кружков стало непрерывное повышение качества продукции. Предложения по повышению качества вывешивались на двери склада готовой продукции, и все работники могли принять участие в обсуждении и решении проблем качества.

Формами гибкой организации труда и развития трудовых отношений в этот период также стали - ротация работ, бригадные формы организации труда с правом принятия решений, мероприятия в рамках повышения качества трудовой жизни (включая гибкие системы материального стимулирования).

Эпоха массового производства жестко фиксировала оплату труда. В жесткой иерархической структуре заработная плата тесно связана с организационной структурой управления и зависит от места работника в ней, занимаемой должности. Квалификация имеет значение лишь в той мере, в какой она отвечает требованиям занимаемой должности и слабо зависит от образования работника, его творческого потенциала, усердия, трудового вклада.

Таким образом, изменение технологических параметров производства и формирование качественно нового работника на третьем этапе промышленной революции потребовали и пересмотра систем материального стимулирования. Именно в 1960-1970-е гг. в США и Западной Европе были развернуты программы гибких систем материального стимулирования, суть которых заключается в варьировании основной и дополнительной заработной платы, гибкой системе социальных льгот и выплат. Анализ данных систем выходит за рамки статьи. Важным, на наш взгляд, является осмысление влияния технологии производства на развитие социально-трудовых отношений, повышение их гибкости. Этот тезис приобретает особо важное значение для современной России, крупных компаний и небольших фирм, только-только осознающих значение данных отношений в повышении конкурентоспособности и эффективности собственной деятельности.

Подводя итог третьей промышленной революции, необходимо добавить и следующее. 1950-1970-е гг. стали эпохальными и для развития социально-трудовых отношений на макро- и мезоуровне. Именно в этот период наибольшую силу и развитие получили профсоюзное движение, социальное партнерство, трудовое законодательство. Было принято и подписано множество конвенций и соглашений в области труда. Со стороны государства и отдельных людей стала меняться система взглядов на роль и место бизнеса, особенно крупного, в обществе. Это нашло отражение в формировании института социально ответственного бизнеса. Социальная ответственность бизнеса и принятые в Лиссабоне (на европейском саммите в марте 2000 г.) европейской комиссией Корпоративные стандарты социальной ответственности сыграли огромную роль и продолжают оказывать влияние на процессы трансформации социально-трудовых отношений.

Четвертая промышленная революция (1980-е гг. -наши дни), по мнению большинства специалистов, связана с новым этапом общественного развития, сущностными характеристиками которого являются глобализация социально-экономических процессов и беспрецедентное развитие информационных и коммуникационных технологий (ИКТ). В связи с этим в научной литературе сформировалась терминология, объясняющая глобальные трансформационные сдвиги в технологиях производства, основу которых составляют знания и информация. Наибольшее распространение получили такие определения нового этапа общественного развития, как «общество знаний» и «информационное общество».

Не вступая в терминологическую дискуссию, следует высказать ряд собственных соображений. Мы придерживаемся подхода, согласно которому современный этап общественного развития знаменует качественно новые процессы и отношения во всех сферах общественной жизни, и обозначаем его как становление постиндустриального общества. Термины же «информационное общество», «общество знаний» характеризуют технологические параметры трансформации общественных отношений. Безусловно, развитие ИКТ, повышение роли знаний в производственных процессах повлияли на все аспекты общественной жизни, в том числе и трудовые отношения. Однако они являются лишь одной, пусть и значимой, характеристикой современного состояния развития. Наличие, обладание и умение пользоваться ИКТ - лишь одна из составляющих трансформационных сдвигов и первый шаг перехода к постиндустриальному обществу.

Систематизация и обобщение литературы по выше-обозначенному вопросу позволили выделить следующие признаки четвертой промышленной революции.

1. Высокий уровень наукоемкости многих видов продукции и услуг, основанных на новейших информационных технологиях. Растущий спрос на услуги малых исследовательских, компьютерных, биотехнологических фирм, многие из которых создаются на базе университетов и научных центров.

Характерной чертой современной человеческой деятельности является наличие компонента знаний в каждом продукте: «знаю», кто мой потребитель; «знаю», какую продукцию он предпочитает; «знаю», когда поступят комплектующие от поставщиков; «знаю» основные проблемы своего поставщика и готов их совместно решать. Эти и другие вопросы становятся более значимыми в условиях доступности технологий, чем сами технологии.

2. Переход большинства занятых в сферу умственного интеллектуального труда. В конце XX в. произошло формирование новых отраслей и сфер деятельности (например, е-коммерция); новый импульс к развитию получили системы образования и здравоохранения. Возрастание значимости интеллектуальной деятельности в структуре экономики должно рассматриваться в контексте так называемой расширительной концепции производительного труда. Она исходит из того, что отрасли услуг участвуют наряду с отраслями материального производства в создании национального дохода.

3. Определяющей фигурой в информационном обществе становится профессионал, получивший фунда-

ментальную подготовку и способный осваивать сложнейшие технологии переработки информации. Причем высокие технологии проникли во все сферы деятельности человека (а не только трудовую жизнь), перестраивая их основы и меняя качество жизни людей.

4. Развитие гигантских центров переработки информации (Интернет), ее доступность для всех участников, в том числе и трудового процесса. Развитие и использование ИКТ оказали сильнейшее влияние на технологию работ и организацию труда. У работников предприятий появилась возможность организовывать работу с поставщиками, потребителями, посредниками в режиме on-line. Появилась возможность формирования в реальном масштабе времени любых конфигураций изделий, соответствующих конкретной потребности.

5. Организации все больше стали практиковать гибкость во всем - гибкая занятость (неполный рабочий день, полный рабочий день, ненормируемый рабочий день, контрактная система), гибкая система вознаграждения (гибкие ставки оплаты труда и систем премирования), гибкость способов выполнения работ (дома или в офисе, а возможно, и в офисе поставщика или потребителя).

6. Накопление интеллектуальной собственности, ставшей результатом массового творчества. По некоторым оценкам, общий объем накопленного нематериального богатства в конце прошлого века составил 360 трлн долл. Совокупный же ВНП во всех странах мира составил 30 трлн долл.

Таким образом, интеллектуальная работа, специальные знания и коммуникации становятся не только факторами создания добавленной стоимости, но и конкурентоспособности и экономического развития.

Для обозначения нового технологического уклада стал также использоваться термин «новая» экономика. Обычно, данный термин употребляется в двух значениях. Во-первых, им обозначается группа компаний, представленных на электронном рынке и имеющих в своих активах только web-практики (в традиционном понимании эпох массового производства и массового сбыта у них нет заводских помещений, складов). В эту же группу включают компании, производящие само программное наполнение web-практик. Во-вторых, термин «новая» экономика используется для обозначения web-практик, применяемых для реструктуризации и модернизации компаний «старой» экономики (сектор материального производства). Движущей силой на рынке «новой» экономики выступает «трансакционный класс - профессиональная аристократия», творческая и управленческая элита нового поколения, генерирующая знания .

Интересный подход для определения сущности «новой» экономики предложил А. Газин. По его мнению, главные изменения в «новой» экономике произошли в управлении издержками организации в процессе производства товаров и услуг. Так, в условиях доминирования материального производства основными затратами предприятий были затраты материальных, финансовых, трудовых ресурсов на производство товаров и услуг. Газин назвал их «издержками на преобразование», причем индустриальная экономика «научилась» ими управлять и минимизировать. В «новой» экономике возрастают издержки предприятий на

взаимодействие с партнерами и издержки в процессе обмена («расходы на взаимодействие» в терминологии автора). ИКТ способствовали значительному снижению данного вида издержек .

Переход к информационному обществу и причастность к «новой» экономике Россия зафиксировала 22 июня 2000 г., подписав на саммите «восьмерки» Хартию глобального информационного пространства. Россия также приняла активное участие во Всемирном саммите ООН по информационному обществу (Женева, декабрь, 2003 г.). Хотя, конечно, следует признать, что российская экономика и технологии находятся на уровне эпохи массового производства (даже не массового потребления). Она остается экономикой производителя, и промышленный рост играет против потребителя (платежеспособного спроса). Но первые шаги в позитивном направлении сделаны. В частности, российское правительство приняло целевую программу «Электронная Россия 2002-2010 гг.». Целью данной программы является развитие бизнеса и информация всех сфер общественной жизни, особенно образования. Предполагается, что сектор ИКТ к 2010 г. составит 2% ВВП (в 2001 г. - 0,1%, а в США - 4,38%). Также к 2010 г. планируется увеличить численность персональных компьютеров в 6 раз, долю безбуквенного оборота в формате 626 - до 40%, количество пользователей ИКТ в бизнесе - в 5 раз, обеспечить подготовку не менее 25 тыс. специалистов в год по информационным технологиям.

Естественно, что такие изменения не могли не повлиять на систему социально-трудовых отношений. Более того, в настоящее время неразвитость отношений является тормозом позитивных процессов использования ИТК в обществе.

Так, общество знаний влияет на процессы на рынке труда, в частности на вопросы найма и приема персонала на предприятии. Как отмечают в своих исследованиях Ю. Васильчук и Г. Клейнер, увольнение работников сегодня должно рассматриваться как потеря невосполнимых знаний . Человек сегодня становится частью когнитивной системы предприятия, и при его уходе данная система может быть существенным образом подорвана. Нужно отметить, что в России за последнее время с предприятий увольнялись наиболее квалифицированные специалисты, обладающие уникальными знаниями. Общий показатель текучести кадров составляет 27% в год. Известно много случаев, когда предприятия отказывались от выполнения заказов из-за отсутствия работников, обладающих уникальными знаниями или владеющих той или иной операцией.

В теории менеджмента появились такие понятия, как «организационные способности» и «ключевая компетенция», которые существенно смещают фокус организации - от структуры к способностям. Способность в данном случае трактуется как «возможности организации сделать что-то конкретное и то» как она это делает, а ни «видимую часть айсберга», заключающуюся в том, кто кому подотчетен и какими правилами следует руководствоваться при выполнении работ» . Авторы приводят пример с компанией «Диснейленд». Большинство посетителей «Диснейленда» думают прежде всего о том, как работники компании умеют радовать посетителей, создавая безопасную и

радостную атмосферу праздника. И потребители не задумываются о количестве иерархических уровней, каким образом делегируются полномочия, или устанавливается заработная плата. Ключевая компетенция охватывает множество отдельных компетенций, образуя целостную, общефирменную способность решать сложные управленческие задачи. Особенность ключевой компетенции состоит в том, что она возникает как результат (более или менее незапланированного) коллективного процесса обучения, который выходит за границы одного отдела/подразделения или отдельной функции, увязывает разрозненные способности в единое целое. Это достигается в совершенствовании коммуникаций, устранении барьеров в обучении.

Организация из места приложения труда становится местом развития способностей человека, в том числе и коллективных. Более того, сложность и неопределенность трудовой деятельности, факторы скорости изменений и быстроты реакции требуют развития коллективных способностей на уровне групп компаний. Речь в данном случае идет о таком явлении, как сетевые эффекты, сетевая организация. Под сетью мы понимаем совокупность устойчивых контактов или сходных с ними социальных отношений между индивидуумами и группами. Когда в экономике присутствуют сетевые эффекты, то товары и услуги характеризуются высокими параметрами использования. Так, чем больше число потребителей данного товара/услуги, тем выше полезность для каждого отдельного пользователя. Примером этому может служить подключение компьютеров к сети Интернет. В данном случае производство и распределение товаров или услуг происходит в рамках сетей или стратегических альянсов фирм. Фирма в традиционном понимании для увеличения своей эффективности использует весь спектр своих прав, передавая их новой организации - сети. Интеграция традиционных фирм в сеть становится настолько мощной, что некоторые исследователи ставят вопрос об исчезновении фирмы в традиционном понимании .

Г. Клейнер, анализируя становление общества знаний, дает следующую ему характеристику: «от рынка «рабочих рук», свойственного доиндустриальной эре, и рынка «рабочих голов», присущих индустриальной эре, в экономике знаний будет осуществлен переход к рынку «динамических способностей», где основным объектом трансакций станет способность человека или

сложившейся группы людей стать продуцентом нового знания» . Подобные изменения влияют на внутрифирменные институциональные изменения и формирование институтов, поддерживающих трансформацию системы социально-трудовых отношений. Одним из таких специальных институтов может быть должность директоров по знаниям. Следует заметить, что ввиду объемности и многоаспектности управления знаниями требуется немало лет, чтобы включить эту технологию в привычные методы работы и организационную культуру компании. Тем не менее целый ряд зарубежных компаний сегодня ставит перед собой задачу серьезного ее освоения. Так, 40% компаний, входящих в список Fortune 1000, имеют в своем составе специального сотрудника - Chief Knowledge Office (СКО - главный управляющий знаниями), ответственного за создание инфраструктуры для управления знаниями и развитие культуры совместного использования знаний. От претендента на подобную должность требуются следующие качества:

Способность грамотно работать с вышестоящими коллегами и влиять на их поведение (правильно вести переговоры, уметь убеждать и т.д.);

Умение создавать рабочие группы и разрабатывать мотивационные схемы;

Развитые коммуникационные способности;

Глубокое понимание информационного контекста и связанных с ним тем;

Хорошие навыки в области управления персоналом;

Хорошее понимание бизнес-процессов.

Из перечисленных требований нетрудно понять, что главная задача специалистов такого рода - вычленять и систематизировать интеллектуальный капитал внутри вверенных им компаний.

Естественно, что процессы создания, распространения и использования знаний невозможны без этической составляющей совместного трудового процесса, без создания уважительной и доверительной атмосферы в отношениях между людьми, без проявления самых лучших человеческих качеств. Место конкуренции и конфронтации в социально-трудовых отношениях начинают занимать отношения, основанные на кооперации (сотрудничестве) в выполнении работ и коэволюции (согласованном развитии).

Взаимосвязь промышленных революций и социально-трудовых отношений показана в табл. 2.

Т а б л и ц а 2

Влияние промышленных революций на предметно-содержательную область социально-трудовых отношений

Этапы промышленной революции Содержание социально-трудовых отношений Предметная область социально-трудовых отношений

Первая промышленная революция (1750-1850-е гг.) Бесправие работников в вопросах найма, установления оплаты труда; продолжительный рабочий день, тяжелые условия труда; отсутствие социальной защиты на производстве; невозможность работников влиять на производственные процессы; отсутствие трудового законодательства. В целом социально-трудовые отношения характеризуются конфронтацией и противостоянием между трудом и капиталом Социально-трудовые отношения не получили институционального оформления, предметная область не определена. Однако этот период характеризуется первыми организованными выступлениями бесправных рабочих и основным предметом забастовочного движения становится отстаивание работниками своих прав в сфере труда. В этот же период наблюдаются первые эксперименты в области обеспечения работников приемлемыми условиями труда (основной предмет - забота о работниках)

Вторая промышленная революция (1850-1940-е гг.) Научная организация труда позволила формализовать трудовые процессы. Трудовые отношения характеризуются жёсткой централизацией (это касается заключения договоров, профессиональных кодексов). Содержательная область трудовых отношений характеризуется острейшими социальными конфликтами и продолжающейся конфронтацией между трудом и капиталом; шаблонный монотонный труд и тяжёлые условия труда Основная предметная область социально-трудовых отношений касается формирования институциональных основ. В этот период разрабатываются нормы, правила и процедуры по поводу норм труда, установления заработной платы (Ф. Тейлор заложил основы тарифной системы оплаты труда) и стимулирования; процедуры, регулирующие социально-трудовые отношения. На уровне общества были заложены основы трудового законодательства и социальной защиты в сфере труда, узаконено профсоюзное движение

Третья промышленная революция (1940-1980-е гг.) Труд приобретает элементы творчества, отсюда высокие требования к квалификации работников. Социализация трудовых отношений, развитие партнёрства, патернализма и солидарности; наметилась тенденция к децентрализации социально-трудовых отношений. Забота о работниках со стороны работодателей Предметная область социально-трудовых отношений связана с процессами вовлечения работников в управление предприятием; разработка гибких систем оплаты труда и стимулирования; программы повышения качества трудовой жизни; пенсионные программы. Получает большое развитие социальное партнёрство и коллективно-договорная система; развивается социальная ответственность бизнеса. Дальнейшее развитие трудового законодательства и социальной защиты на производстве; в том числе и на международном уровне. Активизируется деятельность международных институтов - Международной организации труда (МОТ) и Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ)

Четвёртая промышленная революция (1980-е гг. -наши дни) Углубление децентрализации социально-трудовых отношений, повышение их гибкости и неоп-ределённости. Основу социально-трудовых отношений составляет кооперация и коэволюция, этичность, сотрудничество, доверие Предметом социально-трудовых отношений становится непрерывный процесс образования в течение всей жизни; методы, направленные на развитие организационных способностей, компетенций и управление знаниями; формирование организационной культуры, способствующей формированию доверия и сотрудничества. Дальнейшее развитее социального партнёрства и социальной ответственности бизнеса на принципах гуманизации, демократизации, гибкости

Таким образом, современная технологическая и организационная парадигма, основанная на знаниях, выводит трудовые процессы и трудовые отношения за рамки одной отдельно взятой организации и размывает традиционные их границы. В трудовой процесс все больше вовлекаются партнеры предприятия - поставщики, потребители, посредники и др., от которых зависит эффективность функционирования данной организации и ее рыночный успех. Эффективная сетевая организация требует многосторонних, устойчивых отношений, которые могут возникнуть лишь в процессе личностного общения.

Глобализация и современные информационные технологии, придав значительное ускорение и интенсификацию процессам формирования нового производственного уклада, одновременно выявили недостаточность опоры только на передовую технологию и указали на необходимость и неизбежность большего акцента на трудовые отношения. В отличие от прежних этапов научно-технических преобразований и смены производственных укладов, затрагивавших преимущественно производительные силы, сегодня в этот процесс глубоко втянуты и трудовые отношения. Фактически можно констатировать, что складывается новая модель трудовых отношений. И хотя она еще не приобрела вид стройной упорядоченной структуры, неуклонно расширяющаяся сфера ее приложения знаменует собой наступление качественно и принципиально нового этапа в развитии современного производства, сущностной чертой которого выступает ориентация на человека-работника.

Таким образом, влияние четвертой технологической революции на социально-трудовые отношения позво-

ляет говорить о складывающейся новой модели отношений, ключевыми характеристиками которой являются следующие.

1. Дальнейшая демократизация и децентрализация трудовых отношений, основы которых были заложены на предыдущем этапе. Наемные работники, игравшие в старой модели роль «заменяемой части», «винтика», не имевшие возможности оказывать не предусмотренное правилами (коллективными договорами) влияние на производственный процесс и проявлять инициативу, вовлекаются в управление производством посредством гибких форм и методов организации труда. Благодаря автономным и самоуправляемым бригадам, неформальным функциональным группам - преимущественно кружкам качества, мероприятиям в рамках программ повышения качества трудовой жизни и обеспечения тотального качества, большинству трудящихся предоставляются широкие возможности участия в делах своего предприятия.

2. Жестко фиксированная оплата труда, характерная для «старой» модели трудовых отношений, уступает место системе гибкого материального стимулирования, в которой учитываются личный трудовой вклад каждого работника и трудового коллектива в целом, предусматривается целый набор разнообразных премий за повышение квалификации, рационализаторство и т.п., поощряется участие трудящихся в прибылях и акционерном капитале компаний.

3. Стимулируется формирование организационной культуры, своего рода «идеологической» базы для участия наемных работников в делах предприятия. В организационной культуре ценится индивидуальность каждого работника, признается его творческий потенциал, развивается атмосфера доверия и открытости, культи-

вируются преданность и лояльность работников своему предприятию. Трудовой коллектив в целом рассматривает себя как единую команду, в которой нет традиционного противопоставления «мы - они».

4. Развитие концепции «обучающейся» организации, рассматривающей обучение как необходимое условие выживания организаций, а процесс обучения -как основу развития. Инвестиции в человека укрепляют способность обучаться при помощи инновационных методов тренинга, практики обучения действием, вознаграждения и коммуникационных усилий, которые стимулируют обмен идеями. Способные к обучению организации становятся более инновационными и обладают компетенцией руководить знающими, талантливыми работниками.

5. Трудовые отношения перестраиваются в направлении установления партнерских отношений и сотрудничества трудящихся и представляющих их интересы профсоюзов, с одной стороны, и руководства предприятий, с другой, в целях повышения эффективности деятельности.

Однако было бы неверным идеализировать формирующуюся новую модель трудовых отношений. Под воздействием глобализации и технологической революции произошли не только позитивные процессы и выдвижение человека как основы социально-экономического развития и прогресса, но и дестабилизирующие процессы в системе социально-трудовых отношений. В частности, в последние два десятилетия наблюдается сокращение численности профсоюзов, утрата ими прежних доминирующих позиций в основных отраслях, смещение баланса сил в коллективно-договорных отношениях в пользу предпринимателей, трансформация системы социально-трудовых отношений в целом.

Данные процессы связаны:

С сокращением занятости в «старых» отраслях обрабатывающей промышленности, традиционном оплоте профсоюзов;

С повышением уровня безработицы, которая поразила именно те категории трудящихся, которые были охвачены профсоюзами;

С распространением частичной и неполной занятости;

С усилением конкуренции, побуждающей предпринимателей свертывать производство или переводить его на территории с низкими издержками на рабочую силу;

С возросшей способностью капитала перемещаться в оффшорные зоны, что сузило возможности маневрирования профсоюзов в рамках колдоговорной системы, в том числе и по вопросу об установлении размера заработной платы;

С усилением конкурентного давления рабочей силы третьих стран на рынки труда развитых как последствия иммиграции рабочей силы и интернационализации производства;

С обострением конкурентной борьбы, выдвинувшей в число приоритетных задач предприятия снижение издержек производства, включая расходы на рабочую силу, что стимулирует предпринимателей к усилению давления на профсоюзы с целью получения от них уступок по коллективным договорам;

С технологической модернизацией предприятий обрабатывающей промышленности, обычно связанной с ликвидацией рабочих мест, прежде всего для неквалифицированных и полуквалифицированных трудящихся.

И тогда возникают и такие вопросы, насколько существующая система социально-трудовых отношений адекватна новым реалиям, насколько традиционные институты и формы реализации социально-трудовых отношений, прежде всего социальное партнерство, социальная ответственность, профсоюзы, трудовые соглашения и договоры, система переподготовки и повышения квалификации, система найма требуют трансформации и пересмотра основных положений.

ЛИТЕРАТУРА

1. ВарнекеХ.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер. с нем. М.: МАИК, 1999. 280 с.

2. Васильчук Ю.Н. Социальное развитие человека в XX веке // Общественные науки и современность. 2001. № 1. С. 5-26.

3. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И. Зак. М.: Контроллинг, 1997. 307 с.

4. ВойтовА.Г. Экономика. Общий курс (аундаментальная теория экономики): Учебник. 8-е изд., перераб. и доп. М.: Дашков и К°, 2004. 600 с.

5. Иншаков О., Фролов Д. Место институционализма в экономической науке // Экономист. 2005. № 10. С. 39-44.

6. Бушмарин И.В. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России // Международная экономика и международные отношения. 2005.

№ 2. С. 48-42.

7. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура / Пер. с англ. О.И. Шкаратана. М.: ГУВШЭ, 2000. 608 с.

8. Васильчук Ю.Н. «Дорогой человек» эпохи НТР // Международная экономика и международные отношения. 1991. № 11. С. 23-34.

9. ШелдрейкДж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ.; Под. ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2001. 352 с.

10. Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада / Н.И. Тарасова и др. М.: Наука, 2001. 156 с.

11. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1197 с.

12. Зуев А., Мясникова Л. Электронный рынок и «новая экономика» // Вопросы экономики. 2004. № 2. С. 55-71.

13. Газин Г. Феномен новой экономики. Режим доступа: http: // www/manage.ru/loginfo/2001-01/01.shtml

14. Васильчук Ю.Н. Фактор интеллекта в развитии человека // Общественные науки и современность. 2005. № 1. С. 69-78.

15. Клейнер Г. Становление общества знаний в России: социально-экономический аспект // Общественные науки и современность. 2005. № 3. С. 5-16.

16. Менеджмент XXI века / Пер. с англ.; Под ред. С. Чоудахари. М.: ИНФРА-М, 2002. 448 с.

17. Ефремов В. Стратегическое планирование в бизнес-системах. М.: Финпресс, 2004. 264 с.

Статья представлена кафедрой системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета Томского государственного университета, поступила в научную редакцию «Экономические науки» 11 декабря 2006 г., принята к печати 18 декабря 2006 г.